Makale, etkili müdahalelerle ele alınması gereken önemli bir sosyal sorun olan lezbiyen, gey, biseksüel, transseksüel, queer, artı (LGBTQ +) insanlara karşı işyerinde ayrımcılık konusuna odaklanmaktadır. National Center for Transgender Equality tarafından yapılan yakın tarihli bir ankete göre, tüm trans işçilerin yaklaşık yarısı işyerinde cinsel kimlikleri nedeniyle bir tür taciz veya kötü muamele görmüştür (NCTE, 2019). Bu tür bir ayrımcılık, iş reddi, haksız iş atamaları, terfi reddi ve hatta işten çıkarılma gibi birçok şekilde olabilir. Yasal koruma ve farkındalık kampanyalarına yönelik çabalara rağmen, bu ayrımcılık biçimini destekleyen yapısal, örgütsel ve kültürel faktörler hala vardır. LGBTQ + bireylere karşı işyeri ayrımcılığını ele almanın önündeki en büyük engellerden biri, belirli ülkelerde ve eyaletlerde yasal koruma eksikliğidir. Örneğin ABD'de şu anda cinsel yönelim veya cinsiyet kimliğine dayalı ayrımcılığı açıkça yasaklayan bir federal yasa bulunmamaktadır. Sonuç olarak, bazı şirketler bu tür mevzuatın bulunduğu eyaletlerde faaliyet göstermeyi seçebilir, ancak cinsellikle ilgili ayrımcılığı kapsamaz. Bazı kuruluşlar, LGBTQ + çalışanlarına karşı dini özgürlük veya kişisel inançlar kisvesi altında ayrımcılığa izin veren politikalara sahip olabilir. Bu yapısal engeller, LGBTQ + olarak tanımlanan bireylerin işyerinde ayrımcılığa maruz kaldıklarında yasal yardım almalarını zorlaştırmaktadır. Örgütsel olarak, işyerinde LGBTQ + ayrımcılığına katkıda bulunan bir başka faktör, destekleyici bir işyeri kültürünün olmamasıdır. Birçok şirketin cinsellik veya cinsiyet kimliğine dayalı ayrımcılık yapmama konusunda net politikaları yoktur. Yapsalar bile, bu politikalar uygun şekilde uygulanmayabilir ve taciz ve kötü muamelenin ele alınmadığı bir ortam bırakabilir. Bazı yöneticiler ve süpervizörler, işyerinde korku ve sindirme ortamı yaratabilen LGBTQ + insanlar hakkındaki klişeleri sürdüren önyargılı kavramlara sahip olabilirler. Kültürel olarak, cinsel azınlıklara yönelik toplumsal tutumlar genellikle işyerinde ayrımcılığa katkıda bulunur. Dünyadaki birçok kültürde eşcinsellik, LGBTQ + bireylerin damgalanmasına ve dışlanmasına yol açan tabu veya günahkar olarak görülür. Bu, zorbalık ve taciz de dahil olmak üzere LGBTQ + bireylere yönelik olumsuz davranışların normalleşmesine yol açabilir. Ek olarak, erkekliği güçle ve kadınlığı zayıflıkla eşitleyen, transseksüel ve cinsiyete uymayan bireylerin mesleki başarıya ulaşma yeteneklerini sınırlayabilen sosyal inançlar vardır. Etik müdahalelerin önündeki bu engelleri etkili bir şekilde kaldırmak için, işverenler işyerinde kapsayıcılığı ve çeşitliliği teşvik etmek için proaktif adımlar atmalıdır. Cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğinin korunmasını içeren kapsamlı ayrımcılık karşıtı politikalar geliştirmeli ve LGBTQ + konularında farkındalık yaratmak için tüm çalışanlara eğitim sağlamalıdır. Çalışanların kendileri, ayrımcılık olaylarını bildirerek ve önyargılı uygulamalara karşı çıkarak değişimi savunabilirler. Ayrıca, kuruluşlar tüm iş adaylarının cinsellik veya cinsiyet kimliğinden bağımsız olarak eşit ilgi görmesini sağlamalıdır. Bu adımları atarak, şirketler LGBTQ + çalışanları için daha misafirperver ve destekleyici bir kültür yaratabilir ve sonuçta verimlilik, moral ve elde tutma oranlarını artırabilir.
LGBTQ + bireylere karşı işyerinde ayrımcılığı destekleyen yapısal, örgütsel ve kültürel faktörler nelerdir ve etik müdahaleler bu engelleri etkili bir şekilde nasıl ortadan kaldırabilir?
İşyerinde LGBTQ + ayrımcılığı, toplumumuzun güç ve ayrıcalık sistemlerine derinden gömülü olan çeşitli yapısal, organizasyonel ve kültürel faktörler tarafından desteklenmektedir. Bunlar arasında, ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere, ortak heteronormatif tutum ve inançlar, modası geçmiş politikalar ve yasalar, farklı kimlikler için destek eksikliği, olumsuz stereotipler ve damgalanma ve sosyal önyargılar ve varsayımlar bulunmaktadır.