تركز المقالة على قضية التمييز في مكان العمل ضد المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية، بالإضافة إلى (LGBTQ +)، وهي قضية اجتماعية مهمة يجب معالجتها من خلال التدخلات الفعالة. وفقًا لمسح حديث أجراه المركز الوطني للمساواة بين الجنسين، تعرض ما يقرب من نصف جميع العمال المتحولين جنسيًا لشكل من أشكال المضايقة أو سوء المعاملة في مكان العمل بسبب هويتهم الجنسية (NCTE، 2019). يمكن أن يتخذ هذا النوع من التمييز أشكالًا عديدة، بما في ذلك الحرمان من العمل، والتعيينات غير العادلة في الوظائف، والحرمان من الترقية، وحتى الفصل من العمل. وعلى الرغم من الجهود الرامية إلى حماية القانون وحملات التوعية، لا تزال هناك عوامل هيكلية وتنظيمية وثقافية تدعم هذا الشكل من التمييز.
تتمثل إحدى العقبات الرئيسية أمام معالجة التمييز في مكان العمل ضد أفراد مجتمع الميم + في الافتقار إلى الحماية القانونية في بعض البلدان والدول. في الولايات المتحدة، على سبيل المثال، لا توجد حاليًا قوانين فيدرالية تحظر صراحة التمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. ونتيجة لذلك، قد تختار بعض الشركات العمل في الولايات التي توجد فيها مثل هذه التشريعات ولكنها لا تغطي التمييز المتعلق بالجنس. قد يكون لدى بعض المنظمات سياسات تسمح بالتمييز ضد موظفي LGBTQ + تحت ستار الحرية الدينية أو المعتقدات الشخصية. تجعل هذه الحواجز الهيكلية من الصعب على الأفراد الذين يتم تحديدهم على أنهم LGBTQ + طلب المساعدة القانونية عندما يواجهون التمييز في العمل. من الناحية التنظيمية، هناك عامل آخر يساهم في التمييز بين مجتمع الميم ومجتمع الميم في مكان العمل وهو الافتقار إلى ثقافة داعمة في مكان العمل. ليس لدى العديد من الشركات سياسات واضحة بشأن عدم التمييز على أساس الجنس أو الهوية الجنسية. حتى لو فعلوا ذلك، فقد لا يتم تنفيذ هذه السياسات بشكل صحيح، مما يترك بيئة يمر فيها التحرش وسوء المعاملة دون معالجة.
قد يكون لدى بعض المديرين والمشرفين مفاهيم مسبقة تديم الصور النمطية عن LGBTQ + الأشخاص، والتي يمكن أن تخلق بيئة من الخوف والترهيب في مكان العمل.
غالبًا ما تساهم المواقف المجتمعية تجاه الأقليات الجنسية ثقافيًا في التمييز في مكان العمل.
في العديد من الثقافات حول العالم، يُنظر إلى المثلية الجنسية على أنها من المحرمات أو الخاطئة، مما يؤدي إلى وصمة عار واستبعاد أفراد مجتمع الميم. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تطبيع السلوك السلبي تجاه أفراد مجتمع الميم، بما في ذلك التنمر والمضايقة. بالإضافة إلى ذلك، هناك معتقدات اجتماعية تساوي بين الذكورة والسلطة والأنوثة والضعف، مما قد يحد من قدرة المتحولين جنسياً والأفراد غير المطابقين للجنس على تحقيق النجاح المهني.
لإزالة هذه الحواجز أمام التدخلات الأخلاقية بشكل فعال، يجب على أصحاب العمل اتخاذ خطوات استباقية لتعزيز الشمولية والتنوع في مكان العمل. يجب عليهم تطوير سياسات شاملة لمكافحة التمييز تشمل حماية التوجه الجنسي والهوية الجنسية، وتوفير التدريب لجميع الموظفين لزيادة الوعي بقضايا LGBTQ +. يمكن للموظفين أنفسهم الدعوة إلى التغيير من خلال الإبلاغ عن حوادث التمييز ومعارضة الممارسات المتحيزة. بالإضافة إلى ذلك، يجب على المنظمات ضمان حصول جميع المرشحين للوظائف على نفس القدر من الاهتمام بغض النظر عن حياتهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. من خلال اتخاذ هذه الخطوات، يمكن للشركات إنشاء ثقافة أكثر ترحيبًا وداعمة لموظفي LGBTQ +، مما يؤدي في النهاية إلى تحسين الإنتاجية والروح المعنوية ومعدلات الاحتفاظ.
ما هي العوامل الهيكلية والتنظيمية والثقافية التي تدعم التمييز في مكان العمل ضد أفراد مجتمع الميم وكيف يمكن للتدخلات الأخلاقية إزالة هذه الحواجز بشكل فعال ؟
التمييز ضد مجتمع الميم في مكان العمل مدعوم بمجموعة متنوعة من العوامل الهيكلية والتنظيمية والثقافية التي غالبًا ما تكون متأصلة بعمق في أنظمة القوة والامتياز في مجتمعنا. وتشمل هذه، على سبيل المثال لا الحصر، المواقف والمعتقدات غير المتجانسة الشائعة، والسياسات والقوانين القديمة، والافتقار إلى الدعم لمختلف الهويات، والقوالب النمطية السلبية والوصمة، والتحيزات والافتراضات الاجتماعية.