この記事では、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア、プラス（LGBTQ+）の人々に対する職場差別の問題に焦点を当てています。トランスジェンダー平等センターの最近の調査によると、すべてのトランスジェンダー労働者の約半数は、性同一性のために職場で何らかのハラスメントや虐待を経験しています（NCTE、 2019）。この種の差別は、雇用の拒否、不当な雇用の任命、昇進の拒否、さらには雇用からの解雇など、多くの形態をとることができます。法的保護と啓発キャンペーンを目的とした努力にもかかわらず、この形態の差別を支持する構造的、組織的、文化的要因がまだ残っている。LGBTQ+個人に対する職場差別に対処するための大きな障害の1つは、特定の国や州における法的保護の欠如です。例えば、米国では現在、性的指向や性同一性に基づく差別を明示的に禁止する連邦法は存在しない。その結果、いくつかの企業は、そのような法律が存在するが、セクシュアリティに関連する差別をカバーしていない状態で動作することを選択することができます。
一部の組織では、信教の自由や個人的信念を装ってLGBTQ+の従業員に対する差別を認める方針があるかもしれません。これらの構造的な障壁は、LGBTQ+と認定する個人が職場で差別に直面したときに法的援助を求めることを困難にします。
組織的には、職場でのLGBTQ+差別に貢献するもう一つの要因は、支援的な職場文化の欠如です。多くの企業は、セクシュアリティやジェンダー・アイデンティティに基づく非差別に関する明確な方針を持っていません。たとえそうしたとしても、これらのポリシーは適切に実施されない可能性があります。
管理者や監督者の中には、LGBTQ+の人々についてのステレオタイプを永続させる先入観を持っている人もいるかもしれません。文化的には、性的少数者に対する社会的態度はしばしば職場差別に貢献する。世界中の多くの文化では、同性愛はタブーまたは罪深いものと見なされ、LGBTQ+個人の汚名と排除につながります。これは、いじめやハラスメントを含むLGBTQ+個人に対する否定的な行動の正常化につながる可能性があります。さらに、男性性と権力と女性性を弱さと同一視する社会的信念があり、トランスジェンダーとジェンダー不適合の個人がプロの成功を達成する能力を制限することができます。
倫理的介入へのこれらの障壁を効果的に除去するために、雇用主は職場の包摂性と多様性を促進するために積極的な措置を講じなければなりません。性的指向と性同一性の保護を含む包括的な差別防止政策を策定し、LGBTQ+の問題意識を高めるためのトレーニングを全従業員に提供しなければなりません。従業員自身が差別事件を報告し、偏った慣行に反対することで、変化を提唱することができます。さらに、組織は、セクシュアリティやジェンダーのアイデンティティに関係なく、すべての求職者が平等に注意を払わなければなりません。これらの措置を講じることで、企業はLGBTQ+の従業員により歓迎的で支持的な文化を作り出すことができ、最終的に生産性、士気、保持率の向上につながります。
LGBTQ+個人に対する職場差別を支援する構造的、組織的、文化的要因とは何ですか？倫理的介入はどのようにしてこれらの障壁を効果的に取り除くことができますか？
職場でのLGBTQ+差別は、社会の権力と特権のシステムにしばしば深く組み込まれているさまざまな構造的、組織的、文化的要因によって支えられています。これらには、一般的な異常な態度や信念、時代遅れの政策や法律、多様なアイデンティティに対する支持の欠如、否定的なステレオタイプやスティグマ、社会的偏見や前提などが含まれますが、これらに限定されません。