LGBTQIA + расшифровывается как Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Queer/Questioning, Intersex, and Allies. Акроним является инклюзивным, чтобы показать принятие и уважение ко всем людям независимо от их гендерной идентичности или сексуальной ориентации.
Он также может быть исключительным, если мы сосредоточимся только на этих ярлыках, а не исследуем, как различные идентичности пересекаются друг с другом. В этой статье я расскажу о том, как организационные нормы и традиции формируют восприятие, опыт и вовлеченность персонала ЛГБТ.
Организационные нормы - это поведение и ценности, которые сотрудники считают нормальными в организации. Они включают дресс-код, язык, стиль общения, рабочую этику, иерархии и многое другое. Традиции относятся к практике, передаваемой из поколения в поколение внутри организации или отрасли.
Во многих компаниях проводятся ежегодные праздничные вечеринки, на которых сотрудники празднуют вместе; эта традиция проводится с начала истории компании. Организации также создают политики и процедуры, связанные с поведением сотрудников, такие как использование социальных сетей, использование сотовых телефонов, этикет электронной почты и т. д. Все эти вещи способствуют созданию уникальной для каждой организации культуры и помогают формировать восприятие того, что является приемлемым поведением.
Нормы и традиции могут положительно влиять на восприятие, обеспечивая структуру и поддержку сотрудников. Когда все следуют одним и тем же правилам и ожиданиям, на рабочем месте меньше конфликтов и путаницы. Сотрудники могут чувствовать себя более комфортно, работая вместе, потому что они знают, что от них ожидается. Это облегчает командную работу и позволяет людям сосредоточиться на своей работе, а не беспокоиться о том, чтобы их судили на основе их внешности или личности. Нормы и традиции также могут способствовать формированию чувства принадлежности к вещам у сотрудников, идентифицирующих себя с похожими ценностями.
Нормы и традиции могут негативно влиять на восприятие, когда они исключают определенные группы людей.
Если дресс-код требует, чтобы мужчины носили костюмы, но не позволяет женщинам носить брючные костюмы или юбки, он посылает сообщение о том, что мужественность предпочтительнее женственности. Если все встречи происходят в традиционное рабочее время (с 9 до 17 часов), в то время как большинство родителей не могут присутствовать из-за обязанностей по уходу за детьми, это создает барьеры для тех, у кого есть дети дома. Традиционные гендерные роли усиливают гетеронормативность, которая исключает небинарную или квир-идентичность из чувства, включенного в организацию.
Опыт варьируется в зависимости от индивидуальности человека в рамках культуры организации. Тот, кто цисгендер и натурал, может иметь другой опыт, чем тот, кто трансгендер и пансексуал; оба могут чувствовать себя иначе, чем кто-то, кто является агендером и асексуалом.
Сотрудник, который идентифицирует себя как бисексуал, может бороться с тем, чтобы выйти к коллегам, которые не понимают бисексуальность; это может привести к тому, что они будут скрывать свою сексуальную ориентацию или избегать общения вне работы, чтобы защитить себя. И наоборот, сотрудник, который идентифицирует себя как небинарный, может столкнуться с дискриминацией со стороны коллег, которые отказываются использовать правильные местоимения или регулярно ошибаются. Эти различия в опыте необходимо учитывать при создании политик, касающихся включения, потому что то, что работает для одной группы, может не работать для другой.
Инклюзивные организации распознают эти нюансы и создают политики, учитывающие их. Политики должны создаваться на основе исследований, а не предположений о том, как на них будут реагировать сотрудники. Наилучшим способом обеспечения инклюзивности является вовлечение всех заинтересованных сторон в процесс создания политики, включая сотрудников LGBTQIA +, чтобы каждый имел право голоса в формировании норм и традиций компании. Когда компании предпринимают шаги к истинному вовлечению, они подают пример другим компаниям; это создает позитивные изменения во всех отраслях и обществе в целом.
Каким образом организационные нормы и традиции формируют восприятие, опыт и вовлеченность персонала ЛГБТ?
Нормы и традиции организации могут оказать существенное влияние на восприятие и включение персонала ЛГБТ на рабочем месте. Эти факторы могут включать культуру и ценности компании, а также политики, процедуры и практики, которые могут иметь место. Организационные нормы и традиции могут влиять на то, как люди взаимодействуют друг с другом, и на уровень признания, которое они чувствуют по отношению к членам ЛГБТ-сообщества.