LGBTQIA + تعني المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والمثليين/الاستجواب والخناثى والحلفاء. الاختصار شامل لإظهار القبول والاحترام لجميع الأشخاص بغض النظر عن هويتهم الجنسية أو توجههم الجنسي.
يمكن أيضًا أن يكون استثنائيًا إذا ركزنا فقط على هذه الملصقات، بدلاً من استكشاف كيفية تقاطع الهويات المختلفة مع بعضها البعض. في هذا المقال، سأتحدث عن كيفية تشكيل المعايير والتقاليد التنظيمية لتصور وخبرة ومشاركة موظفي مجتمع الميم.
المعايير التنظيمية هي سلوكيات وقيم يعتقد الموظفون أنها طبيعية في المنظمة. وهي تشمل قواعد اللباس واللغة وأسلوب الاتصال وأخلاقيات العمل والتسلسل الهرمي والمزيد. تشير التقاليد إلى الممارسات التي تنتقل من جيل إلى جيل داخل منظمة أو صناعة.
تستضيف العديد من الشركات حفلات عطلة سنوية حيث يحتفل الموظفون معًا ؛ تم عقد هذا التقليد منذ بداية تاريخ الشركة. تضع المنظمات أيضًا سياسات وإجراءات تتعلق بسلوك الموظفين، مثل استخدام وسائل التواصل الاجتماعي واستخدام الهاتف الخلوي وآداب البريد الإلكتروني وما إلى ذلك. تساهم كل هذه الأشياء في ثقافة فريدة لكل مؤسسة وتساعد في تشكيل تصورات للسلوك المقبول.
يمكن أن تؤثر المعايير والتقاليد بشكل إيجابي على التصورات، مما يوفر الهيكل والدعم للموظفين. عندما يتبع الجميع نفس القواعد والتوقعات، يكون هناك صراع وارتباك أقل في مكان العمل. قد يشعر الموظفون براحة أكبر في العمل معًا لأنهم يعرفون ما هو متوقع منهم. إنه يجعل العمل الجماعي أسهل ويسمح للأشخاص بالتركيز على وظائفهم بدلاً من القلق بشأن الحكم عليهم بناءً على مظهرهم أو شخصيتهم. يمكن أن تعزز الأعراف والتقاليد أيضًا الشعور بالانتماء لدى الموظفين الذين يتماثلون مع قيم مماثلة.
يمكن أن تؤثر الأعراف والتقاليد سلبًا على التصورات عندما تستبعد مجموعات معينة من الناس.
إذا كانت قواعد اللباس تتطلب من الرجال ارتداء البدلات ولكنها لا تسمح للنساء بارتداء البنطلون أو التنانير، فإنها ترسل رسالة مفادها أن الذكورة أفضل من الأنوثة. وإذا عقدت جميع الاجتماعات خلال ساعات العمل التقليدية (9 إلى 17 ساعة)، في حين أن معظم الآباء غير قادرين على الحضور بسبب مسؤوليات رعاية الأطفال، فإن ذلك يضع حواجز أمام أولئك الذين لديهم أطفال في المنزل. تعزز الأدوار التقليدية للجنسين التغايرية، والتي تستبعد الهوية غير الثنائية أو المثلية من المعنى المدمج في المنظمة.
تختلف الخبرة حسب الفرد داخل ثقافة المنظمة. قد يكون لدى شخص متوافق مع الجنس ومستقيم تجربة مختلفة عن شخص متحول جنسيًا ومتحولًا جنسيًا ؛ قد يشعر كلاهما بأنه مختلف عن الشخص الذي هو جنسي ولاجنسي.
قد يكافح الموظف الذي يُعرف بأنه ثنائي الجنس للوصول إلى زملائه الذين لا يفهمون ازدواجية التوجه الجنسي ؛ يمكن أن يؤدي ذلك إلى إخفاء ميولهم الجنسية أو تجنب التواصل خارج العمل لحماية أنفسهم. على العكس من ذلك، قد يواجه الموظف الذي يُعرف بأنه غير ثنائي تمييزًا من زملائه الذين يرفضون استخدام الضمائر الصحيحة أو يخطئون بانتظام. وينبغي النظر في هذه الاختلافات في الخبرة عند وضع السياسات المتعلقة بالإدماج، لأن ما يصلح لمجموعة ما قد لا يصلح لمجموعة أخرى.
المنظمات الشاملة تعترف بهذه الفروق الدقيقة وتضع سياسات تستجيب لها. يجب إنشاء السياسات بناءً على البحث، وليس الافتراضات حول كيفية استجابة الموظفين لها. أفضل طريقة لضمان الشمولية هي إشراك جميع أصحاب المصلحة في عملية صنع السياسات، بما في ذلك موظفو LGBTQIA +، بحيث يكون لكل شخص صوت في تشكيل معايير وتقاليد الشركة. عندما تتخذ الشركات خطوات نحو المشاركة الحقيقية، فإنها تكون قدوة للشركات الأخرى ؛ وهذا يخلق تغييرا إيجابيا في جميع الصناعات والمجتمع ككل.
كيف تشكل المعايير والتقاليد التنظيمية تصور وخبرة ومشاركة موظفي مجتمع الميم ؟
يمكن أن يكون لمعايير وتقاليد المنظمة تأثير كبير على تصور وإدماج أفراد مجتمع الميم في مكان العمل. وقد تشمل هذه العوامل ثقافة الشركة وقيمها والسياسات والإجراءات والممارسات التي قد تحدث. يمكن أن تؤثر المعايير والتقاليد التنظيمية على كيفية تفاعل الناس مع بعضهم البعض ومستوى الاعتراف الذي يشعرون به تجاه أعضاء مجتمع المثليين.