LGBTQIA + oznacza lesbijki, gejów, biseksualistów, transgender, queer/przesłuchania, intersex, i sojuszników. Akronim jest integracyjny, aby okazać akceptację i szacunek dla wszystkich ludzi, niezależnie od ich tożsamości płciowej lub orientacji seksualnej.
Może być również wyjątkowe, jeśli skupimy się tylko na tych etykietach, zamiast badać, jak różne tożsamości przecinają się ze sobą. W tym artykule opowiem o tym, jak normy organizacyjne i tradycje kształtują postrzeganie, doświadczenie i zaangażowanie pracowników LGBT.
Normy organizacyjne to zachowania i wartości, które pracownicy uważają za normalne w organizacji. Obejmują one kod sukienki, język, styl komunikacji, etyka pracy, hierarchie i wiele innych. Tradycje odnoszą się do praktyk przekazywanych z pokolenia na pokolenie w ramach organizacji lub przemysłu.
Wiele firm organizuje coroczne imprezy wakacyjne, w których pracownicy świętują razem; tradycja ta odbywa się od początku historii firmy. Organizacje tworzą również zasady i procedury związane z zachowaniem pracowników, takie jak korzystanie z mediów społecznościowych, korzystanie z telefonów komórkowych, etykiety e-mail itp. Wszystko to przyczynia się do kultury, która jest wyjątkowa dla każdej organizacji i pomaga kształtować postrzeganie tego, co jest akceptowalne.
Normy i tradycje mogą pozytywnie wpływać na postrzeganie, zapewniając strukturę i wsparcie dla pracowników. Gdy wszyscy przestrzegają tych samych zasad i oczekiwań, w miejscu pracy jest mniej konfliktu i zamieszania. Pracownicy mogą czuć się wygodniej pracować razem, ponieważ wiedzą, czego się od nich oczekuje. Ułatwia to pracę zespołową i pozwala ludziom skupić się na swoich pracach, a nie martwić się o ocenianie na podstawie ich wyglądu lub osobowości. Normy i tradycje mogą również sprzyjać poczuciu przynależności do pracowników, którzy utożsamiają się z podobnymi wartościami.
Normy i tradycje mogą negatywnie wpływać na postrzeganie niektórych grup ludzi.
Jeśli kod sukienki wymaga od mężczyzn noszenia garniturów, ale nie pozwala kobietom nosić garniturów lub spódnic, wysyła wiadomość, że męskość jest korzystna dla kobiecości. Jeśli wszystkie spotkania odbywają się w tradycyjnych godzinach pracy (9-17 godzin), podczas gdy większość rodziców nie jest w stanie uczestniczyć ze względu na obowiązki związane z opieką nad dziećmi, stwarza to bariery dla osób z dziećmi w domu. Tradycyjne role płciowe wzmacniają heteronormatyczność, która wyklucza tożsamość niepohamowaną lub queer z sensu włączonego do organizacji.
Doświadczenie różni się w zależności od jednostki w kulturze organizacji. Ktoś, kto jest cisgender i prosty może mieć inne doświadczenie niż ktoś, kto jest transseksualistą i panseksualistą; oba mogą czuć się inne niż ktoś, kto jest porządkujący i bezpłciowy.
Pracownik, który identyfikuje się jako biseksualista, może walczyć o dotarcie do kolegów, którzy nie rozumieją biseksualności; może to prowadzić do ukrywania ich orientacji seksualnej lub unikania komunikacji poza pracą w celu ochrony siebie. Odwrotnie, pracownik, który uznaje się za nie-binarnego, może spotkać się z dyskryminacją ze strony kolegów, którzy odmawiają użycia poprawnych zaimków lub są regularnie mylone. Te różnice w doświadczeniu muszą być brane pod uwagę przy tworzeniu polityki integracji, ponieważ to, co działa dla jednej grupy może nie działać dla drugiej.
Organizacje integracyjne rozpoznają te niuanse i tworzą politykę, która reaguje na nie. Politykę należy tworzyć w oparciu o badania, a nie założenia dotyczące sposobu reagowania pracowników na nie. Najlepszym sposobem zapewnienia integracji jest zaangażowanie wszystkich zainteresowanych stron w proces kształtowania polityki, w tym pracowników LGBTQIA +, tak aby każdy miał głos w kształtowaniu norm i tradycji firmy. Kiedy przedsiębiorstwa podejmują kroki w kierunku prawdziwego zaangażowania, dają przykład innym firmom; stwarza to pozytywne zmiany we wszystkich gałęziach przemysłu i w całym społeczeństwie.
Jak normy organizacyjne i tradycje kształtują postrzeganie, doświadczenie i zaangażowanie pracowników LGBT?
Normy i tradycje organizacji mogą mieć znaczący wpływ na postrzeganie i włączanie personelu LGBT do miejsca pracy. Czynniki te mogą obejmować kulturę i wartości firmy oraz polityki, procedury i praktyki, które mogą mieć miejsce. Normy organizacyjne i tradycje mogą wpływać na to, jak ludzie współdziałają ze sobą oraz na poziom uznania, jaki czują wobec członków społeczności LGBT.