LGBTQIA+は、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー、クイア/アンケート、インターセックス、そして連合国の略です。頭字語は、性同一性や性的指向に関係なく、すべての人に受け入れと尊敬を示すために包括的です。
異なるアイデンティティがどのように相互に交差するかを探るのではなく、これらのラベルだけに焦点を当てている場合も例外的です。この記事では、組織の規範と伝統がLGBTスタッフの認識、経験、関与をどのように形成するかについて説明します。
組織規範とは、従業員が組織内で正常だと考える行動や価値観です。ドレスコード、言語、コミュニケーションスタイル、仕事倫理、階層などがあります。伝統とは、組織や業界内で世代から世代へと受け継がれる慣行を指します。多くの企業は、従業員が一緒に祝う年次ホリデーパーティーを開催しています。この伝統は会社の歴史の始まりから続いています。組織はまた、ソーシャルメディア使用、携帯電話使用、電子メールのエチケットなど、従業員の行動に関連するポリシーや手順を作成します。これらのすべては、各組織に固有の文化に貢献し、受け入れられる行動の認識を形作るのに役立ちます。
規範と伝統は、認識に積極的に影響を与え、従業員の構造とサポートを提供することができます。誰もが同じルールや期待に従うと、職場での葛藤や混乱が少なくなります。従業員は、彼らに期待されているものを知っているので、一緒に働くことがより快適に感じるかもしれません。それはチームワークを容易にし、人々が自分の外見や性格に基づいて判断されることを心配するのではなく、自分の仕事に集中することができます。規範や伝統は、同様の価値観を持つ従業員の帰属感を育むこともできます。
規範と伝統は、特定の人々のグループを除外するときに知覚に悪影響を及ぼす可能性があります。
ドレスコードは、男性がスーツを着用する必要がありますが、女性がパンツスーツやスカートを着用することを許可していない場合、それは男性性が女性らしさに好ましいというメッセージを送信します。すべての会議が伝統的な労働時間（9〜17時間）に発生した場合、ほとんどの親は育児責任のために出席することができないが、これは家庭で子供を持つ人々のための障壁を作成します。従来のジェンダー・ロールはヘテロノーマティビティを強化し、非バイナリまたはクィアのアイデンティティを組織に組み込まれた意味から除外します。
経験は、組織の文化内の個人によって異なります。cisgenderでストレートな人は、transgenderとpansexualである人とは異なる経験を持っているかもしれません。どちらもエイジェンダーと無性愛者とは違って感じるかもしれません。
バイセクシュアルと認識する従業員は、バイセクシュアルを理解していない同僚に手を差し伸べるのに苦労するかもしれません。これは彼らの性的指向を隠したり、自分自身を守るために仕事の外でコミュニケーションを避けることにつながります。逆に、バイナリでないと判断した従業員は、正しい代名詞の使用を拒否したり、定期的に誤解されたりする同僚からの差別に直面する可能性があります。インクルージョンに関するポリシーを作成する際には、経験の違いを考慮する必要があります。
包括的な組織は、これらのニュアンスを認識し、それらに反応するポリシーを作成します。従業員がどのように対応するかについての前提ではなく、研究に基づいてポリシーを作成する必要があります。包摂性を確保する最善の方法は、LGBTQIA+の従業員を含む政策策定プロセスにすべてのステークホルダーを巻き込むことです。企業が真のエンゲージメントに向けてステップを踏むとき、彼らは他の企業のための例を設定します。これはすべての産業と社会全体に前向きな変化をもたらします。
組織の規範と伝統は、LGBTスタッフの認識、経験、関与をどのように形作っていますか？
組織の規範と伝統は、職場でのLGBT職員の認識と包含に大きな影響を与える可能性があります。これらの要因には、企業の文化と価値、および実施される可能性のあるポリシー、手順および慣行が含まれる場合があります。組織の規範と伝統は、人々がどのように相互作用し、彼らがLGBTコミュニティのメンバーに対して感じる認識のレベルに影響を与える可能性があります。