Как показали недавние исследования, лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры, квир, опрашивающие, интерсекс, асексуалы, агендеры, небинарные, пансексуалы, демигендеры и ароманты чаще, чем их гетеросексуальные коллеги, сталкиваются с дискриминацией на рабочем месте, которая определяется как несправедливое обращение на основе своей гендерной идентичности или сексуальной ориентации. Эта дискриминация может принимать различные формы, включая передачу для продвижения по службе, отказ в доступе к необходимым ресурсам или получение более низкой заработной платы. Стресс от такой дискриминации был связан с повышенным риском выгорания, которая характеризуется физическим и эмоциональным истощением, цинизмом по отношению к своей работе, и снижение профессиональной эффективности.
Работники ЛГБТК +, которые сталкиваются с дискриминацией, с большей вероятностью покинут свою работу из-за враждебной среды, что еще больше способствует текучести кадров.
Исследования показали, что люди, которые идентифицируют себя как ЛГБТК +, также могут с меньшей вероятностью обращаться за поддержкой к коллегам или руководителям, когда они сталкиваются с дискриминацией, делая еще более трудным справиться с негативными последствиями. Эта изоляция может привести к ощущению одиночества и разобщенности, усугубляя последствия выгорания и текучести кадров.
Рабочие места, на которых отсутствует политика защиты от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности, с большей вероятностью увековечат этот цикл выгорания и текучести кадров среди сотрудников ЛГБТК +. Без четких руководящих принципов менеджеры и коллеги могут не до конца понять, как создать инклюзивную среду, что приводит к тонким предубеждениям и микроагрессиям, которые накапливаются с течением времени. Кроме того, сотрудники ЛГБТК + могут чувствовать себя вынужденными скрывать свою личность или преуменьшать ее, чтобы вписаться в гетеронормативную культуру на рабочем месте, что может вызвать дополнительные психологические расстройства.
Для борьбы с этими проблемами компании должны проводить комплексную антидискриминационную политику, которая запрещает домогательства и способствует равенству. Эти политики должны быть видны и эффективно доведены до сведения всех сотрудников, с регулярным обучением и укреплением сессий для обеспечения понимания. Компании также должны предоставлять безопасные пространства для людей ЛГБТК +, чтобы они могли общаться друг с другом и делиться своим опытом, а также предлагать ресурсы по психическому здоровью, такие как консультационные услуги.
Руководство должно стремиться развивать культуру вовлечения и уважения, где каждый чувствует себя ценным и поддерживаемым независимо от его личности. Предпринимая эти шаги, компании могут создать позитивную и благоприятную среду на рабочем месте, которая принесет пользу как работникам ЛГБТК +, так и их работодателям.
Какие механизмы связывают дискриминацию на рабочем месте с выгоранием и текучестью среди работников ЛГБТК +?
Согласно исследованиям, дискриминация на рабочем месте может привести к повышению уровня стресса, снижению удовлетворенности работой и снижению мотивации среди сотрудников, которые идентифицируют себя как ЛГБТК +, что в конечном итоге может привести к выгоранию и текучести кадров. Исследования показали, что дискриминационное поведение, такое как микроагрессия, стереотипия и изоляция, может создавать враждебную рабочую среду, что приводит к ощущению изоляции, тревоги и депрессии (Smith et al., 2019).