Hierarchia miejsc pracy Wzmacnia marginalizację LGBTQ + Pracownicy
Sposób, w jaki organizacje są zorganizowane, tworzy środowisko, które jest z natury wyłączne dla niektórych ludzi, które często obejmuje lesbijki, gejów, biseksualistów, transseksualistów, queer i przesłuchiwania ludzi. Może to prowadzić do uczucia izolacji i strachu, co utrudnia ich działanie.
W tradycyjnym środowisku biurowym wszystkim przypisuje się wyraźne role w oparciu o ich pozycję w hierarchii firmy. Oznacza to, że niektórzy pracownicy mają większą moc niż inni, co prowadzi do kultury, w której ludzie o niższym statusie mogą czuć się niekomfortowo wyrażając swoją tożsamość lub mówiąc o wyzwaniach, przed którymi stoją. Utrudnia to również pracownikom LGBTQ + komunikowanie się ze sobą poza oficjalnymi kanałami, ponieważ mogą nie mieć takich samych obowiązków lub tytułów. Innym czynnikiem przyczyniającym się do tej marginalizacji jest fakt, że wielu pracodawców nadal prowadzi przestarzałą politykę orientacji seksualnej i ekspresji płci. Niektóre firmy zakazują dyskryminacji osób LGBTQ +, ale niewiele pomagają im w codziennym życiu. Mogą one nie oferować świadczeń, takich jak ubezpieczenie partnera domowego lub pozwolić im korzystać z łazienek neutralnych pod względem płci. Nawet jeśli takie rzeczy istnieją, menedżerowie mogą nie rozumieć, co mają na myśli lub jak je właściwie wdrożyć.
Ten brak zrozumienia prowadzi do dodatkowego stresu dla pracowników LGBTQ +, którzy już stoją w obliczu stygmatu społecznego ze względu na swoją tożsamość. Mogą się martwić, że jeśli pójdą do pracy, mogą stracić pracę lub spotkać się z molestowaniem ze strony kolegów. W rezultacie pozostają zamknięte, choć autentyczność pomoże im lepiej pracować zawodowo.
Rozwiązania dla hierarchii miejsca pracy
Aby temu zaradzić, organizacje muszą podjąć kroki w celu stworzenia bardziej sprzyjającego włączeniu społecznemu środowiska poprzez ponowne przemyślenie swojej wewnętrznej struktury. Zamiast skupiać się wyłącznie na roli, jaką jednostki odgrywają w organizacji, przywódcy powinni rozważyć wkład wszystkich w równy sposób i odpowiednio nagradzać ich. Można to zrobić poprzez programy mentorskie, ceremonie rozpoznawania i uczciwe praktyki kompensacyjne.
Pracodawcy powinni prowadzić szkolenia na tematy związane z seksualnością i tożsamością, aby wszyscy pracownicy czuli się komfortowo dyskutując o nich otwarcie.
Sesje szkoleniowe mogą badać różne perspektywy dotyczące norm płci lub dzielić się osobistymi historiami LGBTQ + współpracowników społeczności.
Ważne jest, aby przedsiębiorstwa tworzyły bezpieczne miejsca, w których pracownicy mogą komunikować się ze sobą poza swoimi bezpośrednimi zespołami. Może to obejmować grupy zasobów pracowniczych LGBTQ + lub wydarzenia sieciowe koncentrujące się na wspólnych interesach, takich jak sport lub hobby. Zapewniając możliwości tworzenia sieci, przedsiębiorstwa wykazują wsparcie dla swoich pracowników, promując jednocześnie współpracę między działami.
Internalizowane hierarchie miejsc pracy wzmacniają marginalizację wśród osób LGBTQ +, ponieważ utrudniają tym ludziom autentyczne wyrażanie się bez obawy o odwet. Organizacje mogą walczyć z tym problemem poprzez nadanie priorytetu inicjatywom różnorodności, które wzmacniają wszystkich członków zespołu niezależnie od ich tożsamości lub pozycji w hierarchii firmy.
Jak internalizowane hierarchie miejsc pracy wzmacniają marginalizację pracowników LGBTQ +?
W ostatnich latach wielu pracodawców podjęło kroki w celu stworzenia sprzyjającego włączeniu społecznemu środowiska pracy dla osób lesbijek, gejów, biseksualistów, transseksualistów i queer (LGBTQ +) poprzez wdrożenie polityk zakazujących dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową.