Иерархия рабочих мест усиливает маргинализацию сотрудников ЛГБТК +
То, как организации структурированы, создает среду, которая по своей сути является исключительной для некоторых людей, которая часто включает лесбиянок, геев, бисексуалов, трансгендеров, квиров и опрашивающих людей. Это может привести к ощущению изоляции и страха, что затрудняет их работу.
В традиционной офисной обстановке каждому назначаются четкие роли в зависимости от их положения в иерархии компании. Это означает, что некоторые сотрудники обладают большей властью, чем другие, что приводит к культуре, в которой люди с более низким статусом могут чувствовать себя неловко, выражая свою личность или говоря о проблемах, с которыми они сталкиваются. Это также затрудняет общение работников ЛГБТК + друг с другом вне официальных каналов, поскольку они могут не иметь одинаковых должностных обязанностей или званий.
Еще одним фактором, способствующим такой маргинализации, является тот факт, что многие работодатели по-прежнему придерживаются устаревшей политики в отношении сексуальной ориентации и гендерного выражения. Некоторые компании запрещают дискриминацию ЛГБТК + людей, но мало что делают для их поддержки в повседневной жизни. Они могут не предлагать такие преимущества, как страхование домашних партнеров, или позволить им использовать гендерно-нейтральные ванные комнаты. Даже когда эти вещи существуют, менеджеры могут не понимать, что они имеют в виду или как правильно их реализовать.
Это отсутствие понимания приводит к дополнительному стрессу для работников ЛГБТК +, которые уже сталкиваются с социальной стигмой из-за своей идентичности. Они могут беспокоиться, что, если они выйдут на работу, они могут потерять работу или столкнуться с преследованием со стороны коллег. В результате они остаются закрытыми, хотя аутентичность поможет им работать лучше профессионально.
Решения для решения иерархии рабочих мест
Чтобы решить эту проблему, организации должны предпринять шаги для создания более инклюзивной среды путем переосмысления своей внутренней структуры. Вместо того чтобы сосредотачиваться исключительно на роли, которую отдельные лица играют в организации, лидеры должны учитывать вклад каждого в равной степени и вознаграждать их соответствующим образом. Это можно сделать с помощью программ наставничества, церемоний признания и практики справедливой компенсации.
Работодатели должны обеспечить обучение по темам, связанным с сексуальностью и идентичностью, чтобы все сотрудники чувствовали себя комфортно, обсуждая их открыто.
Учебные занятия могут исследовать различные точки зрения на гендерные нормы или делиться личными историями коллег из сообщества ЛГБТК +.
Для предприятий важно создать безопасные пространства, где сотрудники могли бы общаться друг с другом за пределами своих непосредственных команд. Это может включать в себя ресурсные группы сотрудников ЛГБТК + или сетевые мероприятия, ориентированные на общие интересы, такие как спорт или хобби. Предоставляя возможности для связи, компании демонстрируют поддержку своим работникам, одновременно продвигая сотрудничество между отделами.
Интернализованные иерархии рабочих мест усиливают маргинализацию среди ЛГБТК + людей, поскольку они затрудняют для этих людей достоверное самовыражение, не опасаясь мести. Организации могут бороться с этой проблемой, отдавая приоритет инициативам по обеспечению многообразия, которые расширяют возможности всех членов группы независимо от их личных данных или позиций в иерархии компании.
Как интернализованные иерархии рабочих мест усиливают маргинализацию сотрудников ЛГБТК +?
В последние годы многие работодатели предприняли шаги по созданию инклюзивной рабочей среды для лесбиянок, геев, бисексуалов, трансгендеров и квиров (ЛГБТК +) путем реализации политики, которая запрещает дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности.