Workplace HierarchyがLGBTQ+Employeesの疎外化を強化
組織の構造化は、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア、質問する人々を含む、一部の人々に本質的に排他的な環境を作り出します。これは孤立と恐怖の感情につながる可能性があり、それらを操作することが困難になります。
従来のオフィス環境では、誰もが会社の階層でのポジションに基づいて明確な役割を割り当てられています。つまり、従業員の中には他の従業員よりも力を持っている人もいます。また、LGBTQ+の労働者は、同じ職責や役職を持っていない可能性があるため、公式チャンネル以外でコミュニケーションをとることが困難になります。
この疎外化に貢献するもう一つの要因は、多くの雇用主がまだ性的指向とジェンダー表現に関する時代遅れの政策を持っているという事実です。一部の企業はLGBTQ+の人々に対する差別を禁止していますが、日常生活の中で彼らをサポートすることはほとんどありません。彼らは、ホームパートナー保険などの特典を提供したり、ジェンダーニュートラルなバスルームを使用することはできません。これらのものが存在する場合でも、管理者は彼らが何を意味するのか、またはそれらを適切に実装する方法を理解していないかもしれません。
この理解の欠如は、彼らのアイデンティティのためにすでに社会的汚名に直面しているLGBTQ+労働者のための追加のストレスにつながります。仕事に行けば仕事がなくなったり、同僚からのハラスメントに直面したりするのではないかと心配するかもしれません。その結果、彼らは閉鎖されたままになりますが、信憑性は彼らが専門的により良い仕事をするのに役立ちます。
職場階層へのソリューション
これに対処するには、組織は内部構造を再考してより包括的な環境を作成するための措置を講じなければなりません。個人が組織で果たす役割だけに焦点を当てるのではなく、リーダーはみんなの貢献を平等に考え、それに応じて報酬を与えるべきです。これは、メンタリングプログラム、認定式、公正な報酬慣行を通じて行うことができます。
雇用主は、すべての従業員がオープンにそれらを議論して快適に感じるように、セクシュアリティとアイデンティティに関連するトピックに関するトレーニングを提供する必要があります。
トレーニングセッションは、ジェンダー規範に関するさまざまな視点を探求したり、LGBTQ+コミュニティの同僚の個人的な話を共有することができます。
企業は、従業員が直接チーム外でコミュニケーションできる安全なスペースを作ることが重要です。これには、LGBTQ+の従業員リソースグループや、スポーツや趣味などの共通の利益に焦点を当てたネットワーキングイベントが含まれます。ネットワーキングの機会を提供することで、企業は部署間のコラボレーションを促進しながら、労働者のサポートを示します。
内部化された職場階層は、LGBTQ+の人々の間の疎外を強化します。組織は、会社の階層内のアイデンティティやポジションに関係なく、すべてのチームメンバーに権限を与える多様性イニシアチブを優先することで、この問題に対処できます。
内部化された職場階層は、LGBTQ+従業員の疎外をどのように強化しますか？
近年、多くの雇用主は、性的指向と性同一性に基づく差別を禁止する政策を実施することにより、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー、クィア（LGBTQ+）の人々のための包括的な労働環境を作成するための措置を講じています。