İşyeri Hiyerarşisi LGBTQ + Çalışanlarının Marjinalleşmesini Güçlendiriyor
Organizasyonların yapılandırılma şekli, doğası gereği bazı insanlara özel olan ve genellikle lezbiyen, gey, biseksüel, transseksüel, queer ve sorgulayan insanları içeren bir ortam yaratır. Bu, izolasyon ve korku duygularına yol açabilir, bu da onları çalıştırmayı zorlaştırır. Geleneksel bir ofis ortamında, herkese şirket hiyerarşisindeki konumlarına göre net roller verilir. Bu, bazı çalışanların diğerlerinden daha fazla güce sahip olduğu anlamına gelir ve bu da düşük statülü kişilerin kimliklerini ifade etmekten veya karşılaştıkları zorluklar hakkında konuşmaktan rahatsızlık duyabilecekleri bir kültüre yol açar. Ayrıca, LGBTQ + çalışanlarının resmi kanallar dışında birbirleriyle iletişim kurmalarını zorlaştırır, çünkü aynı iş sorumluluklarına veya unvanlarına sahip olmayabilirler. Bu marjinalleşmeye katkıda bulunan bir diğer faktör, birçok işverenin hala cinsel yönelim ve cinsiyet ifadesi konusunda modası geçmiş politikalara sahip olmasıdır. Bazı şirketler LGBTQ + insanlara karşı ayrımcılığı yasaklar, ancak günlük yaşamlarında onları desteklemek için çok az şey yapar. Ev ortağı sigortası gibi avantajlar sunmayabilir veya cinsiyetten bağımsız banyolar kullanmalarına izin vermeyebilirler. Bu şeyler var olsa bile, yöneticiler ne anlama geldiklerini veya bunları nasıl düzgün bir şekilde uygulayacaklarını anlamayabilir. Bu anlayış eksikliği, kimlikleri nedeniyle zaten sosyal damgalanma ile karşı karşıya olan LGBTQ + çalışanları için ek strese yol açmaktadır. İşe giderlerse işlerini kaybedebileceklerinden veya meslektaşlarının taciziyle karşı karşıya kalabileceklerinden endişelenebilirler. Sonuç olarak, orijinallik profesyonel olarak daha iyi çalışmalarına yardımcı olmasına rağmen kapalı kalırlar.
İşyeri Hiyerarşisine Çözümler
Bunu ele almak için, kuruluşlar iç yapılarını yeniden düşünerek daha kapsayıcı bir ortam yaratmak için adımlar atmalıdır. Sadece bireylerin bir organizasyonda oynadığı role odaklanmak yerine, liderler herkesin katkısını eşit olarak değerlendirmeli ve buna göre ödüllendirmelidir. Bu, mentorluk programları, tanıma törenleri ve adil tazminat uygulamaları yoluyla yapılabilir. İşverenler, cinsellik ve kimlikle ilgili konularda eğitim vermeli, böylece tüm çalışanlar açık bir şekilde tartışırken kendilerini rahat hissetmelidir. Eğitim oturumları, cinsiyet normları hakkında farklı bakış açılarını keşfedebilir veya LGBTQ + topluluk meslektaşlarının kişisel hikayelerini paylaşabilir. İşletmelerin, çalışanların doğrudan ekiplerinin dışında birbirleriyle iletişim kurabilecekleri güvenli alanlar yaratması önemlidir. Bu, LGBTQ + çalışan kaynak gruplarını veya spor veya hobiler gibi ortak ilgi alanlarına odaklanan ağ oluşturma etkinliklerini içerebilir. Ağ fırsatları sağlayarak, şirketler departmanlar arasında işbirliğini teşvik ederken çalışanları için destek gösterirler. İçselleştirilmiş işyeri hiyerarşileri, LGBTQ + insanlar arasında marjinalleşmeyi güçlendirir, çünkü bu insanların misilleme korkusu olmadan kendilerini otantik olarak ifade etmelerini zorlaştırır. Kuruluşlar, kimlikleri veya şirket hiyerarşisindeki konumları ne olursa olsun tüm ekip üyelerini güçlendiren çeşitlilik girişimlerine öncelik vererek bu sorunla mücadele edebilir.
İçselleştirilmiş işyeri hiyerarşileri LGBTQ + çalışanlarının marjinalleşmesini nasıl güçlendiriyor?
Son yıllarda, birçok işveren, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine dayalı ayrımcılığı yasaklayan politikalar uygulayarak lezbiyen, gey, biseksüel, transseksüel ve queer (LGBTQ +) insanlar için kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratmak için adımlar attı.