性同一性や性的指向に基づく差別などの体系的な不平等は、今日でも多くの産業や職場に浸透し続けています。その結果、クィアの人々は職場で道徳的な力を発揮するという点でユニークな課題に直面します。この不平等は、クィアの人々が倫理的な意思決定を行い、自分自身を本物に表現し、組織に完全に貢献する能力を制限します。この記事では、体系的な不平等がクィアの人々の労働力への道徳的影響をどのように制限し、ホモフォビア、トランスポビア、ヘテロノマティビティが自律性と自己決定への障壁を作り出す方法を探っています。
性同一性と性的指向に基づく差別
クィア個人が経験する最も重要な不平等の1つは、性同一性と性的指向に基づく差別です。これは、利益へのアクセスの拒否、プロモーション、または専門的な開発機会を含む、多くの形式を取ることができます。ハラスメント；ソーシャルイベントやネットワークからの除外。
たとえば、LGBTQ+の従業員は、LGBTQ+以外の従業員よりも、組織内のリーダーシップ・ポジションへのプロモーションを受ける可能性が低いことが研究で示されています（Murphy et al。、 2016）。
また、クィアの人々は、悪影響を避けるために職場で自分のアイデンティティを隠すように圧力を感じるかもしれません。
異性異性愛とホモフォビア
異性異性愛とは、誰もが異性愛者であり、cisgenderであるという仮定を指します。異性愛を好み、他のジェンダーやセクシュアリティを疎外する方法で組織の構造、政策、期待を形作る。クィアの人々は、自分の価値観や経験と矛盾する特定の方法で行動することが期待されるので、これらの規範をナビゲートすることは困難です。その結果、彼らは支配的な文化に適合するために彼らの完全性や信憑性を妥協しなければならないと感じるかもしれません。
例えば、女性のトイレを使用して不快に感じるトランス女性は、たとえそれが不快感と不便を永続的に意味しても、トランスジェンダーとして識別されることを恐れてそれらを使用しないことを選択することができます。
不平等に取り組む
職場ではクィアな人々が直面する課題にもかかわらず、雇用主がより公平な環境を作るために取ることができるステップがあります。これらには、多様性、包摂、差別防止訓練が含まれます。ハラスメントや差別を報告するための明確なガイドラインを提供する。そして、クィアの人々が自分の見解を共有し、変化を提唱する機会を創出します。さらに、組織は、多様な候補者を雇用し、人格に関係なく、すべての従業員を支援する包括的なポリシーを作成するよう努めるべきです。これらの行動をとることで、組織は倫理的慣行へのコミットメントを示し、すべての従業員が道徳的権限を行使する自由と自律性を持つ文化を作り出すことができます。
体系的な不平等は、奇妙な人々の労働力への道徳的影響をどのように制限しますか？
クィアの人々は、性的指向や性同一性に関連する社会的スティグマのために、多くの社会でしばしば疎外されています。彼らは同僚、顧客、顧客、雇用主からの差別、ハラスメント、さらには暴力に直面するかもしれません。その結果、彼らは自分の仕事から追い出されたり解雇されたりすることを恐れて、自分自身を隠すよう圧力を受けるかもしれません。