強制インクルージョンポリシーは、階層機関内の真の変革につながることができますか？
強制包含ポリシーとは、女性、色のある人、LGBTQ+の個人、障害のある人など、歴史的に除外されたグループのメンバーを労働力に含めることを組織に要求するポリシーです。これらの政策は、組織のあらゆるレベルでの少数代表のためのクォータ、無意識の偏見を減らすことを目的とした訓練プログラム、多様性を促進するための肯定的な行動措置を含む、多くの形態をとることができる。しかしながら、これらの政策が実際に階層制度をより包括的なものに変えることができるかどうかについては議論がある。この記事では、この問題について説明します。
まず、必須インクルージングポリシーが必要な理由を考えてみましょう。多くの組織は、既存の電力構造を維持することから利益を得るため、変化に抵抗します。例えば、多くの国で女性が人口のほぼ半分を占めていますが、ほとんどのリーダーシップポジションは男性によって開催されています。同様に、白人は黒人アメリカ人やラテン系に比べて少数派であるにもかかわらず、企業アメリカで優勢である。強制的なインクルージョン政策により、組織はこれらの不均衡を認識し、それらを是正するための措置をとることが強制されます。彼らは、個々の努力に頼るのではなく、不平等に取り組むための体系的なアプローチを作成します。
しかしながら、必須のインクルージョン政策は、文化的能力トレーニングや構造的変化などの他の措置を伴わない限り、実際の変化につながることはできないと主張する人もいます。抑圧と特権の歴史を理解しなければ、指導者は効果的な統合戦略を実行できないかもしれません。さらに、組織文化を変えることなく、より多様なスタッフを雇うだけでは十分ではありません。制度的人種主義、性差別、同性愛、ableismは依然として深く定着しています。
例えば、組織は女性の表現力を高めながら、ジェンダーのステレオタイプや働く母親に対する偏見による女性のキャリア機会を制限するかもしれません。
さらに、一部の批評家は、強制的な包含政策は「トークニズム」に似ていると言います。これは、彼らが昇進のために渡されたと感じている人々の間で憤慨につながり、調和の代わりに緊張を作成することができます。従業員リソースグループ（ERG）や、疎外されたグループのために特別に設計されたメンタリングプログラムなどのイニシアチブを含む、より広範な職場変革の取り組みの一部である必要があります。そうでなければ、マンデートは、その根で差別を排除しない無意味なジェスチャーになります。
最後に、必須インクルージョンポリシーを普遍的にするか、業界や部門に合わせて調整するかを検討する価値があります。大部分の組織はより大きな包摂性の恩恵を受けていますが、一部の業界では他の企業よりも多様性に苦労しています。例えば、ハイテク企業は、医療提供者と比較して、女性や有色人種の誘致と保持において課題に直面しています。したがって、それらは異なる解決策を必要とするかもしれません。しかし、企業は顧客やステークホルダーのニーズを反映して繁栄するため、すべてのセクターがエンゲージメントを優先しなければなりません。
結論として、必須のエンゲージメントポリシーは、文化的能力トレーニングや構造変化などの他の措置と組み合わせると、階層機関内の真の変革につながる可能性があります。企業はまた、真の包摂を促進するためにトークニズムを超えて移動し、産業やセクター全体でこれらの政策を実施するために最善を検討する必要があります。
最終的には、必須の包摂政策は、背景やアイデンティティに関係なく、誰もが利益をもたらすより公平な社会を作ることを目指しています。
必須のインクルージョンポリシーは、階層機関に真の変革をもたらすことができますか？
いいえ、必須のインクルージョン・ポリシーだけでは、組織の多様性とインクルージョン・イニシアチブの一部として一般的に実装されているため、階層制度の真の変革につながることはできませんが、必ずしもその広範な業務と文化に統合されるわけではありません。彼らは、紙の上で進歩的に見える表面的な変化を作成することができますが、それは個々のレベルで本当の文化的なシフトを作成することになると短くなります。