强制性包容政策能否导致等级机构的真正转变？
强制性包容性政策是一项政策，要求组织在其员工队伍中包括来自历史上被排除的群体的成员， 例如妇女，有色人种，LGBTQ+面孔，残疾人等。这些政策可以采取多种形式， 包括组织各级少数群体代表配额、培训方桉， 旨在减少无意识的偏见和旨在促进多样性的平权行动措施。但是，关于这些政策是否真的可以将等级制度转变为更具包容性的制度存在争议。本文将讨论这个问题。首先，必须考虑为什么首先需要强制性包容性策略。许多组织抵制变革，因为它们从保留现有的权力结构中受益。例如，大多数领导职位由男性担任，尽管在许多国家中，妇女几乎占人口的一半。同样，白人在美国企业中占主导地位，尽管与美国黑人或拉丁裔相比，白人占少数。强制性包容政策迫使各组织承认这些不平衡，并采取步骤纠正这些不平衡。他们创建了一个系统性的方法来解决不平等而不是依靠个人的努力。但是，有些人认为，强制性包容政策除非伴随着文化能力培训或结构性变革等其他措施，否则就不可能产生真正的变化。如果不了解压迫和特权的历史，领导人可能无法实施有效的融合战略。此外，仅仅雇用更多样化的工作人员而不改变组织文化还不够--体制种族主义、性别歧视、同性恋恐惧症和禁欲主义仍然根深蒂固。例如，本组织可以增加妇女的任职人数，但由于性别陈规定型观念或对工作母亲的偏见而限制妇女的职业机会。此外，一些批评家说，强制包容的政策类似于"象征主义"，公司似乎只关心从代表性不足的群体雇用一两个人来照顾多样性。这可能导致那些觉得自己被送去晋升的人不满，造成紧张而不是和谐。强制性包容政策应成为更广泛的工作场所转型努力的一部分，包括诸如员工资源小组（ERG）或专门为边缘群体设计的辅导计划之类的举措。否则，任务就变成了毫无意义的姿态，无法消除其根源上的歧视。最后，应该考虑强制性包容性政策是否应具有普遍性，还是应根据行业或行业进行调整。虽然大多数组织受益于更大的包容性，但一些行业比其他行业更努力地应对多样性。例如，与医疗保健提供者相比，科技公司在吸引和留住妇女和有色人种方面面临挑战。因此，他们可能需要不同的解决方案。但是，所有部门都必须优先考虑参与，因为当业务反映其客户和利益相关者的需求时，业务就会蓬勃发展。最后，如果与文化能力培训和结构变革等其他措施相结合，强制性参与政策可能导致等级制度内的真正转型。公司还必须超越象征主义，以促进真正的参与，并思考如何在不同行业和部门最好地执行这些政策。最终，强制性的参与政策旨在建立一个更公平的社会，使所有人受益，无论其背景或身份如何。
强制性包容政策能否导致等级机构的真正转变？
不，强制性包容政策本身不能导致等级机构的真正转变，因为这些政策通常是作为一个组织的多样性和包容性倡议的一部分实施的，但不一定纳入更广泛的业务和文化。他们可以创造表面上的变化，这在纸上似乎是渐进的，但是在个人层面上创造真正的文化转变时却没有达到目标。