هل تضمن سياسة الإدماج الإلزامي تحولا حقيقيا في المؤسسات الهرمية ؟

هل يمكن لسياسة الإدماج الإلزامي أن تؤدي إلى تحول حقيقي داخل المؤسسات الهرمية ؟

سياسة الإدماج الإلزامية هي سياسة تتطلب من المنظمات تضمين أعضاء من الفئات المستبعدة تاريخيًا في قوتها العاملة، مثل النساء والأشخاص الملونين والأفراد المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والأشخاص ذوي الإعاقة، إلخ. ويمكن أن تتخذ هذه السياسات أشكالاً عديدة، بما في ذلك تحديد حصص لتمثيل الأقليات على جميع مستويات المنظمة، وبرامج تدريبية تهدف إلى الحد من التحيز اللاواعي، وتدابير العمل الإيجابي الرامية إلى تعزيز التنوع. ومع ذلك، هناك جدل حول ما إذا كانت هذه السياسات يمكن أن تحول المؤسسات الهرمية إلى مؤسسات أكثر شمولاً. ستتناول هذه المقالة هذه المسألة.

أولاً، فكر في سبب الحاجة إلى سياسات الإدماج الإلزامية أولاً. العديد من المنظمات تقاوم التغيير لأنها تستفيد من الحفاظ على هياكل السلطة الحالية. على سبيل المثال، يشغل الرجال معظم المناصب القيادية، على الرغم من أن النساء في العديد من البلدان يشكلن ما يقرب من نصف السكان. وبالمثل، يهيمن البيض في الشركات الأمريكية على الرغم من كونهم أقلية مقارنة بالأمريكيين السود أو اللاتينيين. تجبر سياسات الإدماج الإلزامية المنظمات على الاعتراف بهذه الاختلالات واتخاذ خطوات لتصحيحها. إنها تخلق نهجًا منهجيًا لمعالجة عدم المساواة بدلاً من الاعتماد على الجهود الفردية. ومع ذلك، يجادل البعض بأن سياسة الإدماج الإلزامي لا يمكن أن تؤدي إلى تغيير حقيقي ما لم تكن مصحوبة بتدابير أخرى مثل التدريب على الكفاءة الثقافية أو التغيير الهيكلي. وبدون فهم تاريخ الاضطهاد والامتياز، قد لا يتمكن القادة من تنفيذ استراتيجيات اندماج فعالة. علاوة على ذلك، فإن مجرد تعيين موظفين أكثر تنوعًا دون تغيير الثقافة التنظيمية لا يكفي - فالعنصرية المؤسسية والتمييز على أساس الجنس وكراهية المثليين والقدرة لا تزال راسخة بعمق. على سبيل المثال، قد تزيد المنظمة من تمثيل المرأة مع الحد من الفرص المهنية للمرأة بسبب القوالب النمطية الجنسانية أو التحيز ضد الأمهات العاملات. بالإضافة إلى ذلك، يقول بعض النقاد إن سياسة الشمول الإلزامية تشبه «الرمزية»، حيث يبدو أن الشركات تهتم فقط بالتنوع من خلال توظيف شخص أو شخصين من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا. يمكن أن يؤدي هذا إلى الاستياء بين أولئك الذين يشعرون أنه تم تجاوزهم للترقية، مما يخلق توترًا بدلاً من الانسجام. يجب أن تكون سياسات الإدماج الإلزامية جزءًا من جهود التحول الأوسع في مكان العمل، بما في ذلك مبادرات مثل مجموعات موارد الموظفين (ERGs) أو برامج التوجيه المصممة خصيصًا للفئات المهمشة. بخلاف ذلك، تصبح الولايات إيماءات لا معنى لها لا تقضي على التمييز من جذورها. أخيرًا، يجدر النظر فيما إذا كان ينبغي أن تكون سياسة الإدماج الإلزامية عالمية أو مصممة خصيصًا للصناعة أو القطاع. في حين أن معظم المنظمات تستفيد من شمولية أكبر، فإن بعض الصناعات تكافح مع التنوع أكثر من غيرها. على سبيل المثال، تواجه شركات التكنولوجيا تحديات في جذب النساء والأشخاص الملونين والاحتفاظ بهم مقارنة بمقدمي الرعاية الصحية. لذلك، قد تتطلب حلولاً مختلفة. ومع ذلك، يجب على جميع القطاعات إعطاء الأولوية للمشاركة لأن الشركات تزدهر عندما تعكس احتياجات عملائها وأصحاب المصلحة. في الختام، يمكن أن تؤدي سياسات المشاركة الإلزامية إلى تحول حقيقي داخل المؤسسات الهرمية إذا اقترنت بتدابير أخرى مثل التدريب على الكفاءة الثقافية والتغيير الهيكلي. يجب على الشركات أيضًا تجاوز الرمزية لتعزيز الشمول الحقيقي والنظر في أفضل السبل لتنفيذ هذه السياسات عبر الصناعات والقطاعات.

في النهاية، تهدف سياسات الإدماج الإلزامية إلى خلق مجتمع أكثر عدلاً يفيد الجميع، بغض النظر عن الخلفية أو الهوية.

هل يمكن لسياسات الإدماج الإلزامي أن تؤدي إلى تحول حقيقي في المؤسسات الهرمية ؟

لا، سياسات الإدماج الإلزامي وحدها لا يمكن أن تؤدي إلى تحولات حقيقية في المؤسسات الهرمية، لأنها تنفذ عادة كجزء من مبادرة التنوع والشمول في المنظمة، ولكنها لا تندمج بالضرورة في عملياتها وثقافتها الأوسع نطاقا. يمكنهم إنشاء تغييرات سطحية تبدو تقدمية على الورق ولكنها تقصر عندما يتعلق الأمر بخلق تحولات ثقافية حقيقية على المستوى الفردي.