Может ли политика обязательного включения привести к подлинной трансформации в рамках иерархических учреждений?
Политика обязательного включения - это политика, которая требует, чтобы организации включали в свою рабочую силу членов из исторически исключенных групп, таких как женщины, цветные люди, ЛГБТК + лица, инвалиды и т. Д. Эти политики могут принимать различные формы, включая квоты на представительство меньшинств на всех уровнях организации, программы обучения, направленные на снижение неосознанной предвзятости, и меры позитивных действий, направленные на содействие разнообразию.
Однако ведутся споры о том, действительно ли эти политики могут превратить иерархические институты в более инклюзивные. В этой статье будет рассмотрена эта проблема.
Во-первых, необходимо рассмотреть, почему в первую очередь необходимы обязательные политики включения. Многие организации сопротивляются изменениям, потому что получают выгоду от сохранения существующих властных структур.
Например, большинство руководящих должностей занимают мужчины, хотя во многих странах женщины составляют почти половину населения. Точно так же белые люди преобладают в корпоративной Америке, несмотря на то, что они составляют меньшинство по сравнению с чернокожими американцами или латиноамериканцами. Политика обязательного включения вынуждает организации признавать эти дисбалансы и предпринимать шаги по их исправлению. Они создают системный подход к решению проблемы неравенства, а не полагаются на индивидуальные усилия.
Однако некоторые утверждают, что политика обязательного включения не может привести к реальным изменениям, если она не сопровождается другими мерами, такими как обучение культурной компетентности или структурные изменения. Без понимания истории угнетения и привилегий лидеры, возможно, не смогут реализовать эффективные стратегии интеграции. Более того, просто нанимать более разнообразных сотрудников без изменения организационной культуры недостаточно - институциональный расизм, сексизм, гомофобия и аблеизм остаются глубоко укоренившимися.
Например, организация может увеличить представленность женщин, но при этом ограничить возможности карьерного роста женщин из-за гендерных стереотипов или предвзятого отношения к работающим матерям.
Кроме того, некоторые критики говорят, что политика обязательного включения сродни «токенизму», при этом компании, по-видимому, заботятся о разнообразии только путем найма одного или двух человек из недостаточно представленных групп. Это может привести к обиде среди тех, кто чувствует, что их передали для продвижения по службе, создавая напряжение вместо гармонии. Политика обязательного включения должна быть частью более широких усилий по преобразованию рабочего места, включая такие инициативы, как группы ресурсов сотрудников (ERG) или программы наставничества, разработанные специально для маргинальных групп. В противном случае мандаты становятся бессмысленными жестами, которые не устраняют дискриминацию у ее корней.
Наконец, стоит подумать о том, должна ли политика обязательного включения быть универсальной или адаптированной с учетом отрасли или сектора. В то время как большинство организаций получают выгоду от большей инклюзивности, некоторые отрасли борются с разнообразием больше, чем другие. Например, технологические компании сталкиваются с проблемами в привлечении и удержании женщин и цветных людей по сравнению с поставщиками медицинских услуг. Следовательно, они могут потребовать различных решений. Тем не менее, все секторы должны уделять приоритетное внимание вовлеченности, потому что бизнес процветает, когда отражает потребности своих клиентов и заинтересованных сторон.
В заключение, политика обязательной вовлеченности может привести к подлинной трансформации в рамках иерархических учреждений, если в сочетании с другими мерами, такими как обучение культурной компетентности и структурные изменения. Компании также должны выйти за рамки токенизма, чтобы способствовать истинному вовлечению и подумать о том, как наилучшим образом реализовать эти политики в различных отраслях и секторах.
В конечном счете, обязательные политики вовлечения направлены на создание более справедливого общества, которое приносит пользу всем, независимо от происхождения или идентичности.
Могут ли обязательные политики включения привести к подлинной трансформации в иерархических учреждениях?
Нет, обязательные политики включения сами по себе не могут привести к подлинным преобразованиям в иерархических учреждениях, поскольку они обычно реализуются как часть инициативы организации по разнообразию и интеграции, но не обязательно интегрированы в ее более широкие операции и культуру. Они могут создавать поверхностные изменения, которые кажутся прогрессивными на бумаге, но не достигают цели, когда дело доходит до создания реальных культурных сдвигов на индивидуальном уровне.