Une politique d'inclusion obligatoire peut-elle conduire à une véritable transformation au sein des institutions hiérarchiques?
La politique d'inclusion obligatoire est une politique qui exige que les organisations intègrent dans leurs effectifs des membres de groupes historiquement exclus, tels que les femmes, les personnes de couleur, les personnes LGBTQ +, les personnes handicapées, etc. Ces politiques peuvent prendre différentes formes, y compris les quotas de représentation des minorités à tous les niveaux de l'organisation, les programmes de formation, visant à réduire les préjugés inconscients et les mesures d'action positive visant à promouvoir la diversité.
Cependant, il y a un débat sur la question de savoir si ces politiques peuvent vraiment transformer les institutions hiérarchiques en institutions plus inclusives. Cet article examinera ce problème.
D'abord, il faut examiner les raisons pour lesquelles des politiques d'inclusion contraignantes sont nécessaires. De nombreuses organisations résistent au changement parce qu'elles profitent du maintien des structures de pouvoir existantes.
Par exemple, la plupart des postes de direction sont occupés par des hommes, bien que dans de nombreux pays, les femmes représentent près de la moitié de la population. De même, les Blancs dominent l'Amérique des entreprises, même s'ils sont minoritaires par rapport aux Noirs américains ou hispaniques. La politique d'inclusion obligatoire oblige les organisations à reconnaître ces déséquilibres et à prendre des mesures pour y remédier. Ils créent une approche systémique de la lutte contre les inégalités plutôt que de s'appuyer sur des efforts individuels.
Cependant, certains affirment que la politique d'inclusion obligatoire ne peut conduire à des changements réels si elle n'est pas accompagnée d'autres mesures, telles que l'apprentissage des compétences culturelles ou des changements structurels. Sans une compréhension de l'histoire de l'oppression et des privilèges, les dirigeants pourraient ne pas être en mesure de mettre en œuvre des stratégies d'intégration efficaces. De plus, il ne suffit pas d'embaucher du personnel plus diversifié sans changer la culture organisationnelle - le racisme institutionnel, le sexisme, l'homophobie et l'abléisme restent profondément enracinés.
Par exemple, l'organisation peut augmenter la représentation des femmes tout en limitant les possibilités de carrière des femmes en raison de stéréotypes sexistes ou de préjugés à l'égard des mères qui travaillent.
En outre, certains critiques disent que la politique d'inclusion obligatoire s'apparente au « tokenisme », et que les entreprises ne semblent se soucier de la diversité qu'en embauchant une ou deux personnes de groupes sous-représentés. Cela peut causer du ressentiment chez ceux qui sentent qu'ils ont été transférés pour promotion, créant de la tension au lieu de l'harmonie. La politique d'inclusion obligatoire devrait faire partie d'un effort plus vaste de transformation du milieu de travail, y compris des initiatives telles que les groupes de ressources humaines (GRE) ou des programmes de mentorat conçus spécialement pour les groupes marginalisés. Sinon, les mandats deviennent des gestes inutiles qui n'éliminent pas la discrimination à ses racines.
Enfin, il convient de se demander si la politique d'inclusion obligatoire doit être universelle ou adaptée à l'industrie ou au secteur. Bien que la plupart des organisations bénéficient d'une plus grande inclusion, certaines industries luttent contre la diversité plus que d'autres. Par exemple, les entreprises technologiques ont du mal à attirer et à retenir les femmes et les personnes de couleur par rapport aux fournisseurs de soins de santé. Elles peuvent donc nécessiter des solutions différentes. Cependant, tous les secteurs doivent accorder la priorité à l'engagement, car les entreprises prospèrent lorsqu'elles reflètent les besoins de leurs clients et de leurs intervenants.
En conclusion, la politique d'engagement obligatoire peut conduire à une véritable transformation au sein des institutions hiérarchiques, si elle est combinée à d'autres mesures telles que l'apprentissage des compétences culturelles et le changement structurel.Les entreprises doivent également aller au-delà du tokénisme pour promouvoir un véritable engagement et réfléchir à la meilleure façon de mettre en œuvre ces politiques dans différents secteurs et secteurs.
En fin de compte, les politiques d'engagement contraignantes visent à créer une société plus juste qui profite à tous, quelle que soit leur origine ou leur identité.
Les politiques d'inclusion contraignantes peuvent-elles mener à une véritable transformation au sein des institutions hiérarchiques ?
Non, les politiques d'inclusion contraignantes en elles-mêmes ne peuvent conduire à de véritables transformations au sein des institutions hiérarchiques, car elles sont généralement mises en œuvre dans le cadre de l'initiative Diversité et inclusion de l'organisation, mais ne sont pas nécessairement intégrées dans ses opérations et sa culture plus larges. Ils peuvent créer des changements superficiels qui semblent progressifs sur le papier, mais qui n'atteignent pas l'objectif quand il s'agit de créer des changements culturels réels au niveau individuel.