Kann eine Politik der verbindlichen Einbeziehung zu einer echten Transformation innerhalb hierarchischer Institutionen führen?
Die obligatorische Inklusionspolitik ist eine Politik, die von Organisationen verlangt, Mitglieder aus historisch ausgeschlossenen Gruppen in ihre Belegschaft aufzunehmen. wie Frauen, People of Color, LGBTQ + Personen, Menschen mit Behinderungen usw. Diese Richtlinien können verschiedene Formen annehmen, einschließlich Quoten für die Vertretung von Minderheiten auf allen Ebenen der Organisation, Ausbildungsprogramme, Maßnahmen zur Verringerung der unbewussten Voreingenommenheit und Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt. Es gibt jedoch eine Debatte darüber, ob diese Richtlinien hierarchische Institutionen tatsächlich inklusiver machen können. Dieser Artikel wird sich mit diesem Problem befassen.
Zunächst ist zu überlegen, warum verbindliche Inklusionsrichtlinien überhaupt notwendig sind. Viele Organisationen wehren sich gegen Veränderungen, weil sie vom Erhalt bestehender Machtstrukturen profitieren. Zum Beispiel sind die meisten Führungspositionen von Männern besetzt, obwohl in vielen Ländern Frauen fast die Hälfte der Bevölkerung ausmachen. In ähnlicher Weise dominieren weiße Menschen im Amerika der Konzerne, obwohl sie im Vergleich zu schwarzen Amerikanern oder Hispanics eine Minderheit darstellen. Die Politik der obligatorischen Einbeziehung zwingt Organisationen, diese Ungleichgewichte anzuerkennen und Schritte zu unternehmen, um sie zu korrigieren. Sie schaffen einen systematischen Ansatz, um Ungleichheiten anzugehen, anstatt sich auf individuelle Anstrengungen zu verlassen. Einige argumentieren jedoch, dass die Politik der obligatorischen Einbeziehung keine wirklichen Veränderungen bewirken kann, es sei denn, sie wird von anderen Maßnahmen wie der Ausbildung kultureller Kompetenz oder strukturellen Veränderungen begleitet. Ohne ein Verständnis der Geschichte von Unterdrückung und Privilegien können Führungskräfte möglicherweise keine wirksamen Integrationsstrategien umsetzen. Darüber hinaus reicht es nicht aus, einfach diversere Mitarbeiter einzustellen, ohne die Organisationskultur zu verändern - institutioneller Rassismus, Sexismus, Homophobie und Ableismus bleiben tief verwurzelt. Zum Beispiel kann eine Organisation die Vertretung von Frauen erhöhen, aber gleichzeitig die Karrierechancen von Frauen aufgrund von Geschlechterstereotypen oder Vorurteilen gegenüber berufstätigen Müttern einschränken. Darüber hinaus sagen einige Kritiker, dass die Politik der obligatorischen Einbeziehung dem „Tokenismus" ähnelt, wobei sich Unternehmen anscheinend nur um Vielfalt kümmern, indem sie ein oder zwei Personen aus unterrepräsentierten Gruppen einstellen. Dies kann zu Ressentiments bei denjenigen führen, die das Gefühl haben, für den Aufstieg übergeben worden zu sein, was Spannung statt Harmonie schafft. Die obligatorische Inklusionspolitik sollte Teil umfassenderer Bemühungen zur Transformation des Arbeitsplatzes sein, einschließlich Initiativen wie Mitarbeiterressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERGs) oder Mentoring-Programme, die speziell auf marginalisierte Gruppen zugeschnitten sind. Ansonsten werden Mandate zu sinnlosen Gesten, die die Diskriminierung an ihren Wurzeln nicht beseitigen.
Schließlich lohnt es sich, darüber nachzudenken, ob die Politik der obligatorischen Einbeziehung universell sein oder an eine Branche oder einen Sektor angepasst werden sollte. Während die meisten Organisationen von mehr Inklusion profitieren, kämpfen einige Branchen stärker mit Diversität als andere. Beispielsweise stehen Technologieunternehmen vor der Herausforderung, Frauen und People of Color im Vergleich zu Gesundheitsdienstleistern zu gewinnen und zu halten. Daher können sie unterschiedliche Lösungen erfordern. Alle Sektoren sollten jedoch dem Engagement Priorität einräumen, da Unternehmen florieren, wenn sie die Bedürfnisse ihrer Kunden und Stakeholder widerspiegeln. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Politik des obligatorischen Engagements zu einer echten Transformation innerhalb hierarchischer Institutionen führen kann, wenn sie mit anderen Maßnahmen wie kultureller Kompetenzausbildung und strukturellem Wandel kombiniert wird.Unternehmen müssen auch über den Tokenismus hinausgehen, um echtes Engagement zu fördern und darüber nachzudenken, wie diese Richtlinien am besten in verschiedenen Branchen und Sektoren umgesetzt werden können. Letztendlich zielen verbindliche Engagement-Richtlinien darauf ab, eine gerechtere Gesellschaft zu schaffen, die allen zugute kommt, unabhängig von Herkunft oder Identität.
Können verbindliche Inklusionspolitiken zu einer echten Transformation in hierarchischen Institutionen führen?
Nein, verbindliche Inklusionspolitiken allein können nicht zu echten Transformationen in hierarchischen Institutionen führen, da sie in der Regel im Rahmen der Diversitäts- und Integrationsinitiative der Organisation umgesetzt, aber nicht unbedingt in ihre breiteren Operationen und Kulturen integriert werden. Sie können oberflächliche Veränderungen erzeugen, die auf dem Papier progressiv erscheinen, aber das Ziel nicht erreichen, wenn es darum geht, echte kulturelle Verschiebungen auf individueller Ebene zu schaffen.