¿La política de inclusión obligatoria puede conducir a una verdadera transformación dentro de las instituciones jerárquicas?
La política de inclusión obligatoria es una política que requiere que las organizaciones incluyan en su plantilla a miembros de grupos históricamente excluidos, como mujeres, personas de color, personas LGBTQ + personas, discapacitados, etc. Estas políticas pueden adoptar diferentes formas, incluidas las cuotas de representación de las minorías en todos los niveles de la organización, los programas de formación, y medidas de acción afirmativa destinadas a promover la diversidad.
Sin embargo, hay un debate sobre si estas políticas realmente pueden convertir a las instituciones jerárquicas en más inclusivas. Este artículo abordará este problema.
En primer lugar, hay que considerar por qué se necesitan primero políticas de inclusión obligatorias. Muchas organizaciones se resisten al cambio porque se benefician de mantener las estructuras de poder existentes.
Por ejemplo, la mayoría de los puestos directivos son ocupados por hombres, aunque en muchos países las mujeres representan casi la mitad de la población. De la misma manera, los blancos predominan en la América corporativa, a pesar de ser una minoría en comparación con los estadounidenses negros o latinos. La política de inclusión obligatoria obliga a las organizaciones a reconocer estos desequilibrios y tomar medidas para corregirlos. Crean un enfoque sistémico para abordar la desigualdad en lugar de depender de los esfuerzos individuales.
Sin embargo, algunos sostienen que la política de inclusión obligatoria no puede dar lugar a cambios reales si no va acompañada de otras medidas, como la formación en competencias culturales o cambios estructurales. Sin una comprensión de la historia de opresión y privilegios, es posible que los líderes no puedan implementar estrategias efectivas de integración. Además, no basta con contratar personal más diverso sin cambiar la cultura organizacional: el racismo institucional, el sexismo, la homofobia y el ableísmo siguen profundamente arraigados.
Por ejemplo, una organización puede aumentar la representación de las mujeres, pero al mismo tiempo limitar las oportunidades de carrera de las mujeres debido a estereotipos de género o prejuicios hacia las madres trabajadoras.
Además, algunos críticos dicen que la política de inclusión obligatoria es similar al «tokenismo», con empresas que parecen preocuparse por la diversidad sólo mediante la contratación de una o dos personas de grupos subrepresentados. Esto puede llevar al resentimiento entre aquellos que sienten que han sido transferidos para el ascenso, creando tensión en lugar de armonía. La política de inclusión obligatoria debe formar parte de un esfuerzo más amplio de transformación del lugar de trabajo, incluyendo iniciativas como grupos de recursos de empleados (ERG) o programas de tutoría diseñados específicamente para grupos marginados. De lo contrario, los mandatos se convierten en gestos sin sentido que no eliminan la discriminación en sus raíces.
Por último, vale la pena reflexionar sobre si la política de inclusión obligatoria debe ser universal o adaptada a la industria o sector. Mientras que la mayoría de las organizaciones se benefician de una mayor inclusión, algunas industrias luchan más contra la diversidad que otras. Por ejemplo, las empresas tecnológicas se enfrentan a problemas para atraer y retener a mujeres y personas de color en comparación con los proveedores de atención médica. Por lo tanto, pueden requerir diferentes soluciones. Sin embargo, todos los sectores deben priorizar el compromiso porque el negocio prospera cuando refleja las necesidades de sus clientes e interesados.
En conclusión, una política de compromiso obligatorio puede conducir a una transformación genuina dentro de las instituciones jerárquicas si se combina con otras medidas, como la formación en competencias culturales y cambios estructurales.Las empresas también deben ir más allá del tokenismo para promover un verdadero compromiso y reflexionar sobre la mejor manera de implementar estas políticas en diferentes industrias y sectores.
En última instancia, las políticas de participación obligatorias tienen por objeto crear una sociedad más justa que beneficie a todos, independientemente de su origen o identidad.
¿Las políticas obligatorias de inclusión pueden conducir a una verdadera transformación en las instituciones jerárquicas?
No, las políticas obligatorias de inclusión por sí solas no pueden conducir a transformaciones genuinas en las instituciones jerárquicas, ya que generalmente se implementan como parte de una iniciativa de diversidad e integración de la organización, pero no necesariamente se integran en sus operaciones y cultura más amplias. Pueden crear cambios superficiales que parecen progresivos sobre el papel, pero no alcanzan la meta a la hora de crear cambios culturales reales a nivel individual.