LGBTQ lezbiyen, gey, biseksüel, transseksüel, queer/sorgulama anlamına gelir. Ayrımcılık, birisine kötü davranmaktır, çünkü sizden veya başkalarından önemli olmayan bir şekilde farklıdırlar. Yapılar hiyerarşiler, kurallar, yasalar, politikalar, prosedürler, normlar vb. gibi organize sistemlerdir. Tokenizm, azınlıkların yanlış tanınması anlamına gelir. İşyeri sistemleri yapılarının LGBTQ insanlara karşı kalıcı ayrımcılığa nasıl katkıda bulunduğunu açıklayacağım ve tokenizm olmadan gerçek kapsayıcılığı teşvik etmek için örgütsel etiğin nasıl gelişebileceğini keşfedeceğim. Bu konular, işyeri eşitsizlikleri konusunda artan farkındalık ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı teşvik etme çabaları göz önüne alındığında giderek daha önemlidir. İşyeri sistem yapıları LGBTQ bireylere karşı kalıcı ayrımcılığa nasıl katkıda bulunur?
İşyeri sistem yapıları genellikle LGBTQ bireylere karşı ayrımcılığı çoklu mekanizmalarla güçlendirir. İlk olarak, işverenler işe alım, terfi ve cinsel yönelim veya cinsiyet kimliğine dayalı diğer faydaları yasaklayan yazılı politikalar benimseyebilir. Bu, LGBTQ çalışanları için fırsatları sınırlayabilir ve kendilerini istenmeyen ve dışlanmış hissetmelerini sağlayabilir. İkincisi, şirket kültürü homofobi, bifobi veya transfobiyi meslektaşlar ve yöneticiler arasında dil, şakalar ve davranışlar yoluyla teşvik edebilir. Bu, LGBTQ çalışanlarının kendilerini rahat ve başarılı hissetmelerini engelleyen düşmanca bir çalışma ortamı yaratabilir. Üçüncüsü, birçok kuruluş, eğitim programları, çalışan kaynak grupları ve LGBTQ çalışanlarının benzersiz ihtiyaçlarını karşılamak için uyarlanmış mentorluk girişimleri gibi yeterli destek hizmetlerinden yoksundur. Bu, LGBTQ bireyleri izole edilmiş ve taciz veya sömürüye karşı savunmasız bırakabilir. Bazı endüstrilerde, LGBTQ bireylerin kariyerlerini ilerletmelerini veya kendilerini güç pozisyonlarında temsil etmelerini zorlaştıran çok az rol modeli veya kıdemli LGBTQ lideri vardır. Tokenizm Olmadan Gerçek Kapsayıcılık Yaratmak için Örgütsel Bir Etik Geliştirmenin Yolları
Örgütsel etik, şirketlerin insanlara adil, adil ve saygılı bir şekilde nasıl davrandıklarını yönlendiren ilkelerdir. Tokenizm olmadan gerçek kapsayıcılığı teşvik etmek için kuruluşlar, LGBTQ çalışanlarının karşılaştığı sistemik engelleri ele almak için somut adımlar atmalıdır. İlk olarak, liderlik ve yönetici liderlik de dahil olmak üzere organizasyonun tüm seviyelerini kapsayacak şekilde çeşitlilik, eşitlik ve dahil etme çabalarını uyumluluk gereksinimlerinin ötesine genişletmelidirler. İkincisi, LGBTQ konularında farkındalık yaratmak ve yardımlaşmayı teşvik etmek için kapsamlı eğitim ve öğretim programlarına yatırım yapmalıdırlar. Üçüncüsü, LGBTQ çalışanlarının, çalışan kaynak grupları veya eşler arası mentorluk ağları gibi deneyimleri birbirine bağlaması ve paylaşması için güvenli alanlar oluşturmaları gerekir. Dördüncüsü, nitelikli LGBTQ adaylarını aktif olarak dahil ederek ve teşvik ederek ve cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine dayalı ayrımcılığı yasaklayan politikaları savunarak temsile öncelik vermelidirler. Beşincisi, başarıyı ölçen performans ölçütlerini, geleneksel normlara uymak yerine bireysel katkıya dayanarak değerlendirmeli ve LGBTQ çalışanlarının yalnızca liyakati geliştirmelerine izin vermelidir.
İşyeri sistemleri LGBTQ bireylere karşı kalıcı ayrımcılığa nasıl katkıda bulunur ve tokenizm olmadan gerçek kapsayıcılığı teşvik etmek için örgütsel etik nasıl gelişebilir?
İşyeri sistemleri yapıları, LGBTQ insanlar da dahil olmak üzere belirli grupların üyelerine karşı ayrımcılığı sürdüren söylenmemiş kurallarla karakterizedir. Bu, yönetici düzeylerinde görünür temsil eksikliği, heteronormatif normların yaygınlığı ve birçok şirketin henüz politika ve uygulamalarını cinsiyet ve cinselliğe yönelik modern tutumları yansıtacak şekilde güncellememesi gibi çeşitli faktörlerden kaynaklanmaktadır.