LGBTQ oznacza lesbijki, gejów, biseksualistów, transseksualistów, queer/przesłuchania. Dyskryminacja traktuje kogoś źle, ponieważ różni się od ciebie lub innych w jakiś sposób, który nie ma znaczenia. Struktury to zorganizowane systemy, takie jak hierarchie, zasady, prawa, polityki, procedury, normy itp. Tokenizm oznacza fałszywe uznawanie mniejszości.
Wyjaśnię, w jaki sposób struktury systemów w miejscu pracy przyczyniają się do uporczywej dyskryminacji osób LGBTQ i badam sposoby rozwoju etyki organizacyjnej w celu promowania prawdziwej integracji bez tokenizmu. Kwestie te są coraz ważniejsze ze względu na rosnącą świadomość nierówności w miejscu pracy oraz wysiłki na rzecz promowania różnorodności, równości i włączenia społecznego.
Jak struktury systemów w miejscu pracy przyczyniają się do uporczywej dyskryminacji osób LGBTQ
Struktury systemów w miejscu pracy często wzmacniają dyskryminację osób LGBTQ za pomocą wielu mechanizmów. Po pierwsze, pracodawcy mogą przyjąć pisemną politykę zakazującą zatrudniania, promocji i innych świadczeń opartych na orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej. To może ograniczyć możliwości dla pracowników LGBTQ i sprawić, że czują się nieprzyjemni i wykluczeni. Po drugie, kultura korporacyjna może zachęcać do homofobii, dwufobii lub transphobii poprzez język, żarty i zachowanie kolegów i menedżerów. Może to stworzyć wrogie środowisko pracy, które uniemożliwia pracownikom LGBTQ czuć się komfortowo i kwitnie. Po trzecie, wiele organizacji brakuje odpowiednich usług wsparcia, takich jak programy szkoleniowe, grupy zasobów pracowniczych i inicjatywy mentorskie dostosowane do unikalnych potrzeb pracowników LGBTQ. To może pozostawić ludzi LGBTQ odizolowanych i podatnych na nękanie lub wykorzystywanie.
W niektórych branżach, jest niewiele lub nie ma modeli ról lub liderów LGBTQ, co utrudnia osobom LGBTQ postęp kariery lub zobaczyć się reprezentowane na stanowiskach władzy.
Sposoby rozwijania etyki organizacyjnej do tworzenia prawdziwej integracyjności bez tokenizmu
Etyka organizacyjna to zasady, które prowadzą do tego, jak firmy traktują ludzi uczciwie, uczciwie i z szacunkiem. Aby promować prawdziwą integrację bez tokenizmu, organizacje muszą podjąć konkretne działania w celu usunięcia barier systemowych, przed którymi stoją pracownicy LGBTQ. Po pierwsze, muszą one rozszerzyć różnorodność, równość i wysiłki integracyjne wykraczające poza wymogi zgodności, aby objąć wszystkie szczeble organizacji, w tym przywództwo i kierownictwo. Po drugie, powinny one inwestować w kompleksowe programy szkoleniowe i edukacyjne w celu podnoszenia świadomości na temat kwestii LGBTQ i promowania allyship. Po trzecie, muszą tworzyć bezpieczne miejsca dla pracowników LGBTQ, aby łączyć i dzielić się doświadczeniami, takimi jak grupy zasobów pracowniczych lub sieci mentorskie peer-to-peer. Po czwarte, powinny one priorytetowo traktować reprezentację, aktywnie angażując i promując wykwalifikowanych kandydatów na LGBTQ oraz popierając politykę zakazującą dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową. Po piąte, powinny one ocenić wskaźniki wydajności, które mierzą sukces w oparciu o indywidualny wkład, a nie zgodność z tradycyjnymi normami, co pozwoli pracownikom LGBTQ rozwijać się wyłącznie w oparciu o zasługi.
W jaki sposób systemy pracy przyczyniają się do trwałej dyskryminacji osób LGBTQ i w jaki sposób etyka organizacyjna może ewoluować w celu promowania prawdziwej integracji bez tokenizmu?
Struktury systemów w miejscu pracy charakteryzują się niewypowiedzianymi zasadami, które utrwalają dyskryminację członków niektórych grup, w tym osób LGBTQ. Wynika to z kilku czynników, takich jak brak widocznej reprezentacji na szczeblu wykonawczym, powszechność norm heteronormatywnych oraz fakt, że wiele przedsiębiorstw musi jeszcze zaktualizować swoją politykę i praktyki w celu odzwierciedlenia nowoczesnego podejścia do płci i seksualności.