LGBTQ es descifrado como lesbiano, gay, bisexual, transgénero, queer/questioning. La discriminación es una mala actitud hacia alguien porque es diferente a ti o a los demás de alguna manera que no importa. Las estructuras son sistemas organizados como jerarquías, reglas, leyes, políticas, procedimientos, normas, etc. Tokenismo significa un falso reconocimiento de las minorías.
Explicaré cómo las estructuras sistémicas del lugar de trabajo contribuyen a la discriminación permanente de las personas LGBTQ y exploraré las formas en que la ética organizacional puede evolucionar para promover una verdadera inclusión sin tokenismo. Estos problemas son cada vez más importantes debido a la creciente conciencia de la injusticia en el lugar de trabajo y a los esfuerzos por promover la diversidad, la equidad y la inclusión.
Cómo las estructuras sistémicas del lugar de trabajo contribuyen a la discriminación permanente contra las personas LGBTQ
Las estructuras sistémicas del lugar de trabajo a menudo refuerzan la discriminación contra las personas LGBTQ a través de varios mecanismos. En primer lugar, los empleadores pueden adoptar políticas escritas que prohíban la contratación, el ascenso y otros beneficios basados en la orientación sexual o la identidad de género. Esto puede limitar las oportunidades para los empleados LGBTQ y hacer que se sientan indeseables y excluidos. En segundo lugar, la cultura corporativa puede fomentar la homofobia, la bifobia o la transfobia a través del lenguaje, los chistes y el comportamiento entre compañeros y directivos. Esto puede crear un ambiente de trabajo hostil que impida que los empleados LGBTQ se sientan cómodos y prosperen. En tercer lugar, muchas organizaciones carecen de servicios de apoyo adecuados, como programas de capacitación, grupos de recursos de personal e iniciativas de orientación adaptadas a las necesidades únicas de los trabajadores LGBTQ. Esto puede hacer a las personas LGBTQ aisladas y vulnerables al acoso o la explotación.
En algunas industrias hay pocos o ningún ejemplo a seguir o altos ejecutivos LGBTQ, lo que dificulta que las personas LGBTQ avancen en las carreras o se vean representadas en puestos de poder.
Maneras de desarrollar la ética organizacional para generar una verdadera inclusión sin tokenismo
La ética organizacional es los principios que definen cómo las empresas tratan a las personas de manera justa, justa y respetuosa. Para promover una verdadera inclusión sin tokenismo, las organizaciones deben tomar medidas concretas para eliminar las barreras sistémicas que enfrentan los empleados LGBTQ. En primer lugar, deben ampliar los esfuerzos para garantizar la diversidad, la equidad y la participación más allá de los requisitos de conformidad para abarcar todos los niveles de la organización, incluidos la dirección y la dirección ejecutiva. En segundo lugar, deben invertir en programas integrales de aprendizaje y educación para crear conciencia sobre los problemas de las personas LGBTQ y promover alianzas. En tercer lugar, deben crear espacios seguros para que los empleados LGBTQ puedan comunicarse e intercambiar experiencias, como grupos de recursos de empleados o redes de mentores de igual a igual. En cuarto lugar, deben dar prioridad a la representación, involucrando y promoviendo activamente a candidatos LGBTQ calificados y abogando por políticas que prohíban la discriminación por orientación sexual e identidad de género. En quinto lugar, deben evaluar los indicadores de rendimiento que miden el éxito sobre la base de la contribución individual en lugar de la conformidad con las normas tradicionales, lo que permite a los empleados LGBTQ prosperar sólo sobre la base del mérito.
¿Cómo contribuyen las estructuras sistémicas del lugar de trabajo a la discriminación permanente de las personas LGBTQ y cómo puede evolucionar la ética organizacional para promover una verdadera inclusión sin tokenismo?
Las estructuras sistémicas del lugar de trabajo se caracterizan por normas tácitas que perpetúan la discriminación contra los miembros de determinados grupos, incluidas las personas LGBTQ. Esto se debe a varios factores, como la falta de representación visible en los niveles ejecutivos, la prevalencia de normas heteronormativas y el hecho de que muchas empresas aún tienen que actualizar sus políticas y prácticas para reflejar actitudes modernas hacia el género y la sexualidad.