LGBTQは、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー、クイア/質問の略です。差別は、あなたや他の人とは関係のない何らかの方法で異なっているので、誰かをひどく扱っています。構造は、階層、規則、法律、ポリシー、手順、規範などの組織システムです。トークニズムとは、マイノリティに対する誤った認識を意味します。
職場のシステム構造がLGBTQの人々に対する永続的な差別にどのように貢献し、トークン主義なしで真の包摂性を促進するために組織倫理がどのように進化できるかについて説明します。これらの問題は、職場の不平等に対する意識の高まりと、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンを促進するための努力によってますます重要になっています。
職場のシステム構造がLGBTQ個人に対する永続的な差別にどのように貢献するか
職場のシステム構造は、多くの場合、複数のメカニズムを通じてLGBTQ個人に対する差別を強化します。まず、雇用主は性的指向または性同一性に基づいて雇用、昇進およびその他の利益を禁止する書面によるポリシーを採用することができます。これにより、LGBTQの従業員の機会を制限し、歓迎されていないと感じさせることができます。第二に、企業文化は、同僚や経営者の間での言語、冗談、行動を通じて、同情、双方向性、またはトランスポビアを奨励することができます。これは、LGBTQの従業員が快適で繁栄していると感じることを防ぐ敵対的な職場環境を作成することができます。第三に、多くの組織は、LGBTQ労働者のユニークなニーズに合わせたトレーニングプログラム、従業員リソースグループ、メンタリング活動などの適切なサポートサービスを欠いています。これにより、LGBTQの人々は孤立し、ハラスメントや搾取に対して脆弱になる可能性があります。
いくつかの業界では、ロールモデルやLGBTQのシニアリーダーがほとんどいないため、LGBTQの人々が自分のキャリアを進めることや、自分自身が権力の立場にあることを見ることが困難になります。
真の包摂性を創造するための組織倫理を開発する方法トークニズムなし
組織倫理は、企業が人々を公正に、公正に、そして敬意をもって扱う方法を導く原則です。トークン主義のない真の包摂性を促進するために、組織はLGBTQの従業員が直面する体系的な障壁に対処するために具体的な行動をとらなければなりません。第一に、彼らは、リーダーシップとエグゼクティブ・リーダーシップを含む組織のすべてのレベルを包含するために、コンプライアンス要件を超えて多様性、公平性、インクルージョンの取り組みを拡大しなければなりません。第二に、彼らはLGBTQ問題の意識を高め、整理を促進するための包括的なトレーニングと教育プログラムに投資するべきである。第三に、LGBTQの従業員が従業員リソースグループやピアツーピアのメンタリングネットワークなどの経験を接続し、共有するための安全なスペースを作成する必要があります。第四に、性的指向や性同一性に基づく差別を禁止する政策を積極的に推進し、LGBTQ候補者を積極的に推進し、代表を優先すべきである。第5に、LGBTQの従業員がメリットだけで繁栄できるように、従来の規範を遵守するのではなく、個々の貢献に基づいて成功を測定するパフォーマンス指標を評価する必要があります。
職場のシステムは、LGBTQ個人に対する永続的な差別にどのように貢献し、組織倫理はトークン主義なしで真の包摂性を促進するためにどのように進化することができますか？
職場のシステム構造は、LGBTQの人々を含む特定のグループのメンバーに対する差別を永続させる明白な規則によって特徴付けられます。これは、エグゼクティブレベルでの目に見える表現の欠如、異常な規範の有病率、そして多くの企業がジェンダーやセクシュアリティに対する現代の態度を反映するためにポリシーや慣行を更新していないという事実など、いくつかの要因によるものです。