LGBTQ viene decifrato come lesbian, gay, bisexual, transgender, queer/questioning. La discriminazione è un cattivo atteggiamento verso qualcuno, perché è diverso da voi o da altri in qualche modo che non conta. Le strutture sono sistemi organizzati come gerarchie, regole, leggi, politiche, procedure, norme, ecc. Il tokenismo significa un falso riconoscimento delle minoranze.
Spiegherò come le strutture sistemiche del posto di lavoro promuovano la discriminazione continua delle persone LGBT e studierò i modi in cui l'etica organizzativa può evolversi per promuovere una vera inclusione senza il tokenismo. Questi problemi sono sempre più importanti, data la crescente consapevolezza delle ingiustizie sul posto di lavoro e gli sforzi per promuovere la diversità, la giustizia e l'integrazione.
Come le strutture di sistema del posto di lavoro promuovono la discriminazione continua delle persone LGBT
Le strutture di sistema del posto di lavoro spesso aumentano la discriminazione delle persone LGBT attraverso più meccanismi. In primo luogo, i datori di lavoro possono adottare politiche scritte che vietano l'assunzione, la promozione e altre agevolazioni basate sull'orientamento sessuale o sull'identità di genere. Ciò può limitare le opportunità per i dipendenti LGBT e farli sentire indesiderati ed esclusi. In secondo luogo, la cultura aziendale può incoraggiare l'omofobia, la bifobia o la transfobia attraverso il linguaggio, le battute e il comportamento tra colleghi e manager. Questo può creare un ambiente di lavoro ostile che impedisce ai dipendenti LGBT di sentirsi a proprio agio e prosperare. In terzo luogo, molte organizzazioni non dispongono di servizi di supporto adeguati, come programmi di formazione, gruppi di risorse del personale e iniziative di tutoraggio adattate per soddisfare le esigenze uniche dei lavoratori LGBT. Questo può rendere le persone LGBT isolate e vulnerabili alla persecuzione o allo sfruttamento.
In alcuni settori ci sono pochi o nessun esempio da seguire o i dirigenti di livello superiore delle persone LGBT, rendendo difficile l'avanzamento delle persone LGBT o vedendosi rappresentate in posizioni di potere.
Percorsi di etica organizzativa per creare una vera inclusione senza tokenismo
Etica organizzativa sono principi che definiscono il modo in cui le aziende trattano le persone in modo equo, equo e rispettoso. Per promuovere una vera inclusione senza il tokenismo, le organizzazioni devono intraprendere azioni concrete per eliminare le barriere sistemiche che i dipendenti LGBT devono affrontare. In primo luogo, devono aumentare gli sforzi per garantire la diversità, l'equità e l'inclusione al di fuori dei requisiti di conformità, per raggiungere tutti i livelli dell'organizzazione, inclusi i dirigenti e i dirigenti esecutivi. In secondo luogo, dovrebbero investire in programmi integrati di formazione e di istruzione per sensibilizzare sui problemi LGBT e promuovere l'alleanza. In terzo luogo, dovrebbero creare spazi sicuri per i dipendenti LGBT per comunicare e condividere esperienze, come i gruppi di risorse dei dipendenti o le reti di tutoraggio uninominali. Quarto, dovrebbero dare priorità alla rappresentanza, coinvolgendo attivamente e promuovendo candidati LGBT qualificati e sostenendo politiche che vietino la discriminazione basata sull'orientamento sessuale e l'identità di genere. Quinto, devono valutare gli indicatori di efficienza che misurano il successo in base al contributo individuale e non alla conformità alle normative tradizionali, consentendo ai dipendenti LGBT di prosperare solo sulla base del merito.
In che modo le strutture sistemiche del posto di lavoro promuovono la discriminazione continua delle persone LGBT e in che modo l'etica organizzativa può evolversi per promuovere una vera inclusione senza il tokenismo?
Le strutture di sistema del posto di lavoro sono caratterizzate da regole non trasparenti che mantengono la discriminazione nei confronti dei membri di determinati gruppi, incluse le persone LGBT. Ciò è dovuto a diversi fattori, come la mancanza di rappresentanza visibile ai livelli esecutivi, la prevalenza di norme eteronormative e il fatto che molte aziende devono ancora aggiornare le loro politiche e pratiche per riflettere il rapporto moderno con il sesso e la sessualità.