LGBTQ تعني المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والمثليين/الاستجواب. التمييز هو معاملة شخص ما معاملة سيئة لأنه يختلف عنك أو عن الآخرين بطريقة ما لا تهم. الهياكل هي نظم منظمة مثل التسلسل الهرمي والقواعد والقوانين والسياسات والإجراءات والمعايير وما إلى ذلك. الرمزية تعني الاعتراف الكاذب بالأقليات. سأشرح كيف تساهم هياكل أنظمة مكان العمل في التمييز المستمر ضد أفراد مجتمع الميم واستكشاف الطرق التي يمكن أن تتطور بها الأخلاقيات التنظيمية لتعزيز الشمولية الحقيقية دون رمزية. وتتزايد أهمية هذه القضايا بالنظر إلى تزايد الوعي بأوجه عدم المساواة في مكان العمل والجهود المبذولة لتعزيز التنوع والإنصاف والشمول.
كيف تساهم هياكل نظام مكان العمل في التمييز المستمر ضد أفراد مجتمع الميم
غالبًا ما تعزز هياكل نظام مكان العمل التمييز ضد أفراد مجتمع الميم من خلال آليات متعددة. أولاً، يمكن لأصحاب العمل تبني سياسات مكتوبة تحظر التوظيف والترقيات والمزايا الأخرى على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. يمكن أن يحد هذا من الفرص لموظفي LGBTQ ويجعلهم يشعرون بأنهم غير مرحب بهم ومستبعدين. ثانيًا، يمكن لثقافة الشركة أن تشجع رهاب المثلية الجنسية أو الرهاب ثنائي الرهاب أو رهاب المتحولين جنسيًا من خلال اللغة والنكات والسلوك بين الزملاء والمديرين. يمكن أن يخلق هذا بيئة عمل معادية تمنع موظفي LGBTQ من الشعور بالراحة والازدهار. ثالثًا، تفتقر العديد من المنظمات إلى خدمات الدعم الكافية، مثل برامج التدريب ومجموعات موارد الموظفين ومبادرات التوجيه المصممة لتلبية الاحتياجات الفريدة للعاملين من مجتمع الميم. يمكن أن يترك هذا أفراد مجتمع الميم معزولين ومعرضين للتحرش أو الاستغلال.
في بعض الصناعات، هناك عدد قليل أو لا يوجد نماذج يحتذى بها أو كبار قادة مجتمع الميم، مما يجعل من الصعب على أفراد مجتمع الميم التقدم في حياتهم المهنية أو رؤية أنفسهم ممثلين في مناصب السلطة.
طرق تطوير أخلاقيات تنظيمية لخلق شمولية حقيقية بدون توكينية
الأخلاقيات التنظيمية هي مبادئ توجه كيفية معاملة الشركات للناس بإنصاف وعدل واحترام. لتعزيز الشمولية الحقيقية دون رمزية، يجب على المنظمات اتخاذ إجراءات ملموسة لمعالجة الحواجز النظامية التي يواجهها موظفو مجتمع الميم. أولاً، يجب عليها توسيع جهود التنوع والإنصاف والشمول بما يتجاوز متطلبات الامتثال لتشمل جميع مستويات المنظمة، بما في ذلك القيادة والقيادة التنفيذية. ثانيًا، يجب عليهم الاستثمار في برامج تدريب وتعليم شاملة لزيادة الوعي بقضايا مجتمع الميم وتعزيز التحالف. ثالثًا، يجب عليهم إنشاء مساحات آمنة لموظفي LGBTQ للاتصال ومشاركة الخبرات، مثل مجموعات موارد الموظفين أو شبكات التوجيه من نظير إلى نظير. رابعًا، يجب عليهم إعطاء الأولوية للتمثيل من خلال إشراك وتعزيز المرشحين المؤهلين من مجتمع الميم والدعوة إلى سياسات تحظر التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية. خامسًا، يجب عليهم تقييم مقاييس الأداء التي تقيس النجاح بناءً على المساهمة الفردية بدلاً من الامتثال للمعايير التقليدية، مما يسمح لموظفي LGBTQ بالازدهار على أساس الجدارة وحدها.
كيف تساهم أنظمة مكان العمل في التمييز المستمر ضد أفراد مجتمع الميم وكيف يمكن أن تتطور أخلاقيات المنظمة لتعزيز الشمولية الحقيقية دون رمزية ؟
تتميز هياكل أنظمة مكان العمل بقواعد غير معلنة تديم التمييز ضد أفراد مجموعات معينة، بما في ذلك أفراد مجتمع الميم. ويرجع ذلك إلى عدة عوامل، مثل عدم وجود تمثيل واضح على المستويات التنفيذية، وانتشار المعايير غير المتجانسة، وحقيقة أن العديد من الشركات لم تستكمل بعد سياساتها وممارساتها لتعكس المواقف الحديثة تجاه الجنس والجنس.