Çalışma, çalışanların operasyonel stresin neden olduğu çatışmalardan sonra çalışma ilişkilerini nasıl yeniden inşa edebileceklerini görmek için yapıldı. Operasyonel stres, organizasyonel operasyonların kalitesini ve istikrarını etkileyen çevresel bir faktördür. Bu genellikle görevleri gerçekleştirmek için mevcut kaynaklar ile işçilere atanan iş yükü arasındaki tutarsızlık olarak adlandırılır. Operasyonel stres, meslektaşlar arasında anlaşmazlıklara yol açabilecek sinir bozucu bir durumdur. Çatışma, yakın çalışma ilişkilerine sahip ekip üyelerini etkilediğinde, performansları ve verimlilikleri üzerinde derin bir etkiye sahiptir.
Bu çalışma, işletme yükünün bir sonucu olarak tartıştıktan sonra çalışanlar arasındaki uyumu yeniden sağlamak için herhangi bir yöntem olup olmadığını bulmayı amaçladı. Bunu yapmak için, yakın zamanda projede birlikte çalışan elli çalışanla anketler yaptı. Anket, iletişim kalıpları, çalışma alışkanlıkları ve kişilerarası ilişkiler hakkında sorular içeriyordu. Ayrıca birbirlerinden iş tatmini ve liderlik becerilerini derecelendirmelerini istedi. Sonuçlar, katılımcıların çoğunun kırık bağları geri kazanmaya hazır olduğunu gösterdi. Daha açık bir şekilde iletişim kuracaklarını, birbirlerinin görüşlerini dinleyeceklerini, ateşli tartışmalar sırasında yapılan hatalar için özür dileyeceklerini, başarıları kabul edeceklerini ve geçmiş deneyimlerden öğreneceklerini söylediler. Ayrıca, anlaşmazlıkların utanç veya şirketin imajına zarar vermemek için kamuya açık olmaktan ziyade özel olarak çözülmesi gerektiği konusunda anlaştılar. Bu bulgulara dayanarak, aşağıdaki adımlar ekip üyelerinin operasyonel bir yük çatışması meydana geldikten sonra ilişkilerini yeniden değerlendirmelerine yardımcı olabilir:
1) Açık - anlaşmazlık çözüldükten sonra, meslektaşınızla neyin yanlış gittiğini konuşun. Sorunu açıkça kabul edin ve ona karşı tutumunuzu ifade edin. Neden belli bir şekilde davrandığınızı açıklayın ve onlardan sizin bakış açınızı da anlamalarını isteyin. Güven inşa edecek ve her iki taraf arasındaki anlayışı geliştirecektir. 2) İçtenlikle özür dileyin - rahatsız edici bir şey yaptıysanız, derhal mazeret olmadan özür dileyin. Özürlerinin yürekten geldiğinden ve pişmanlık gösterdiğinden emin ol. Herhangi bir eksikliği kabul edin, incitmek için pişmanlık gösterin ve eylemi tekrar etmeyeceğinize söz verin. Ayrıca, olaydaki rolünüzün sorumluluğunu kabul edin, başkalarını suçlamayın.
3) İletişimi geliştirin. İletişimin bozulması, işyeri anlaşmazlıklarının önemli bir nedenidir. Bu nedenle, gerginlikler azalır azalmaz, bir meslektaşınızla etkileşim tarzınızı geliştirmeyi taahhüt edin. Konuşurken dikkatlice dinleyin, net bir dil kullanın ve söylediklerinizi anlamaları için yeterince yavaş konuşun. Kafalarını karıştırabilecek ve sorularını derhal cevaplayabilecek jargon veya kısaltmalar kullanmaktan kaçının.
4) Birbirinize elveda deyin - baskı altında olsak bile, bazen hepimizin hata yaptığını kabul edin. Önceki hatalardan ders alın ve arkadaş olarak birlikte gidin. Kin tutmayın, ancak ortak hedeflere ulaşmaya birlikte odaklanmak için geçmiş anlaşmazlıkları bırakın. Affetmenin unutmak anlamına gelmediğini unutmayın; Bu sadece artık bunun için başkasını suçlamamaya karar vermek anlamına geliyor. Bu çalışma, takım arkadaşlarının birbirlerinin bakış açılarından öğrendikleri ve karşılıklı anlayış aradıkları takdirde, operasyonel stres kaynaklı bir çatışmadan sonra ilişki normlarını yeniden tanımlayabileceklerini göstermektedir. Bu adımları takip etmek, insanların kendilerini güvende hissettikleri ve birbirleriyle tekrar çalışacaklarından emin oldukları bir atmosfer yaratmaya yardımcı olacaktır. Ayrıca, çalışanların meslektaşlarından misilleme veya misilleme korkusu olmadan ortak hedeflere ulaşmak için uyumlu bir şekilde işbirliği yapmalarını sağlar.
Takım arkadaşları yük çakışmasını çalıştırdıktan sonra ilişkisel normları nasıl gözden geçirir?
Ekip çatışması, birbirlerinin üyelerinin beklentileri arasında gerginlik olduğunda ortaya çıkabilir ve bu da işin nasıl yapıldığını etkileyen yanlış anlamalara ve yanlış anlamalara yol açabilir. Ekip üyeleri,'iyi "performansı neyin oluşturduğu ve görevlerin nasıl tamamlanması gerektiğini düşündükleri konusundaki algılarında da farklılık gösterebilir. Bu farklılıklar grup içinde sürtünme yaratabilir.