この調査は、従業員が業務ストレスに起因する紛争の後、どのように作業関係を再構築できるかを確認するために実施されました。
運用ストレスは、組織運営の質と安定性に影響を与える環境要因です。これは一般に、タスクを実行するために利用可能なリソースと、作業者に割り当てられたワークロードとの間の矛盾と呼ばれています。運用ストレスはイライラしており、同僚の意見の相違につながる可能性があります。競合が緊密な関係を持つチームメンバーに影響を与える場合、そのパフォーマンスと効率に大きな影響を与えます。
本研究では、業務負荷の結果として議論した後、従業員同士の調和を回復する方法があるかどうかを調べることを目的とした。そのために、最近一緒にプロジェクトに取り組んだ50人の従業員の調査を実施しました。調査には、コミュニケーションのパターン、仕事の習慣、対人関係に関する質問が含まれていました。彼はまた、お互いの仕事の満足度とリーダーシップスキルを評価するように頼みました。
結果は、回答者の大多数が壊れた関係を回復する準備ができていることを示しました。彼らは、より公然とコミュニケーションをとり、互いの意見に耳を傾け、激しい議論の間に行われた間違いを謝罪し、成果を認め、過去の経験から学ぶと言いました。さらに、紛争は、会社のイメージの恥ずかしさや損傷を避けるために公的ではなく、個人的に解決されるべきであることに同意した。
これらの結果に基づいて、次のステップは、運用負荷の競合が発生した後にチームメンバーが関係を再評価するのに役立ちます。公然と問題を認識し、それに対するあなたの態度を表明します。なぜあなたが特定の方法で振る舞ったのかを説明し、あなたの視点も理解するように頼みます。双方の信頼関係を築き、理解を深める。
2）心からお詫び申し上げます-あなたが何か不快なことをした場合は、すぐに言い訳なしに謝罪します。あなたの謝罪が心から来ていることを確認し、反省を示してください。欠点を認め、傷つけることを後悔し、行為を二度と繰り返さないことを約束する。また、事件のあなたの部分の責任を受け入れる、他人を非難しないでください。
3）コミュニケーションを改善します。コミュニケーションの中断は、職場紛争の主な原因です。したがって、緊張が収まるとすぐに、同僚とのやり取りのスタイルを改善することにコミットします。あなたが話すときに注意深く耳を傾け、明確な言語を使い、彼らがあなたが何を言っているのかを理解するのに十分なゆっくりと話します。それらを混乱させ、すぐに彼らの質問に答えるかもしれない専門用語や頭字語を使用しないでください。
4）お互いに別れを告げる-圧力の下でさえ、私たち全員が時々間違いを犯していることを認めなさい。以前の間違いから学び、友達として一緒に行きます。恨みを抱くのではなく、共通の目標を達成することに集中するために過去の意見の相違を解消してください。許しは忘れることを意味するものではないことを忘れないでください。もう誰かのせいにしないことを決めるだけだ。
本研究では、チームメイトが互いの視点から学び、相互理解を模索すれば、業務上のストレスに起因する紛争の後、関係規範を再定義できることを明らかにした。これらのステップに従うことは、人々が安心して、彼らが再びお互いに働くことに自信を持っている雰囲気を作成するのに役立ちます。また、従業員は、同僚からの報復や報復を恐れずに、共通の目標を達成するために調和して協力することができます。
チームメイトは負荷の競合後、どのように関係規範を改訂しますか？
お互いのメンバーの期待の間に緊張があるとチームの対立が起こり、仕事のやり方に影響を与える誤解や誤解につながる可能性があります。チームメンバーは「、良い」パフォーマンスを構成するものと、タスクをどのように完了すべきかについての認識が異なる場合があります。これらの違いは、グループ内で摩擦を引き起こす可能性があります。