Adil muamele, tüm işyerlerinde çalışanların refahı ve başarısı için kritik öneme sahiptir. Bu kavram, lezbiyen, gey, biseksüel ve transseksüel (LGBT) işçiler için özel bir anlam taşır; bu işçiler, çalışmalarının yanı sıra kişiliklerine göre ayrımcılık ve önyargıyla karşı karşıya kalabilirler. Bu, birçok işverenin, herkesin değerli ve desteklendiğini hissettiği kapsayıcı ortamlar yaratmak için çaba sarf etmesine neden olmuştur. Özellikle, LGBT personelinin tutulmasını ve dahil edilmesini teşvik etmek için eşitlik politikaları getirilmiştir. Araştırmalar, bu politikanın ciro oranlarını düşürmede ve verimlilik seviyelerini iyileştirmede etkili olabileceğini göstermektedir. Bununla birlikte, adalet algılarının LGBT personelinin tutulmasını ve katılımını nasıl etkilediğini bilmek önemlidir. Bu faktörleri anlayarak, yöneticiler ve İK profesyonelleri, tüm çalışanlar için adil bir çalışma ortamı sağlayan stratejiler geliştirebilir.
Adalet Algısı
LGBT çalışanları arasında adalet algısı söz konusu olduğunda göz önünde bulundurulması gereken birkaç temel faktör vardır. İlk olarak, araştırmalar LGBT bireylerin algılanan adaletsizliğe karşı LGBT olmayan insanlardan daha duyarlı olma eğiliminde olduklarını göstermektedir. Bu, küçük kayırma veya önyargı örneklerinin bile organizasyonda kalma istekleri üzerinde önemli bir etkisi olabileceği anlamına gelir. Bir LGBT çalışanı, diğer çalışanlarla aynı kriterleri karşılamasına rağmen terfi veya terfi için geçirildiğini hissederse, hayal kırıklığına uğrayabilir ve moralini bozabilir. LGBT çalışanlar, cinsel yönelimlerine veya cinsiyet kimliklerine yönetim veya meslektaşları tarafından saygı duyulmadığında özellikle dezavantajlı hissedebilirler. Bu tür bir dışlama, iş memnuniyetini ve şirket taahhüdünü olumsuz yönde etkileyebilecek izolasyon ve yabancılaşma duygularına yol açabilir.
Elde Tutma Üzerindeki Etkisi
Algılanan adaletsizliğin elde tutma üzerindeki etkisi, bir kişinin koşullarına bağlı olarak değişir. Bazı LGBT çalışanları kötü muameleden dolayı işlerini tamamen bırakabilir. Diğerleri kalabilir, ancak işverenlerinden giderek daha fazla memnun kalmayabilir, bu da daha düşük verimlilik seviyelerine ve üretkenliğin azalmasına neden olabilir. Her durumda, ciro oranı kötü tedavinin bir sonucu olarak önemli ölçüde artabilir. Araştırmalar, eşit işe eşit ücret ve LGBT konularında açık iletişim de dahil olmak üzere kapsayıcı politika ve uygulamalara sahip şirketlerin, LGBT işgücünde daha yüksek katılım ve sadakat seviyeleri bildirdiğini göstermiştir. Tersine, bu tür politikaları olmayanlar, başka yerlerde daha destekleyici bir ortam arayan yetenekli çalışanları elde tutmak için mücadele edebilirler.
Katılım Üzerindeki Etkisi
Elde tutmanın yanı sıra, eşitlik algıları da LGBT personeli arasındaki katılımı etkiler. Çalışanlar kendilerine adil davranıldığını hissettiklerinde, motive olma ve işlerine yatırım yapma olasılıkları daha yüksektir. Katkılarından gurur duyabilir ve rollerinde başarılı olmaya çalışabilirler. Kimlikleri nedeniyle kendilerini geri tutulmuş hissederlerse, örgütsel hedeflere ulaşmak için daha az meşgul ve daha az kararlı olabilirler. Bu, çalışanların daha az üretken hale geldiği, yöneticilerinin değerlerini sorgulamasına neden olan ve ayrılmaya daha fazla katkıda bulunan bir döngü yaratabilir. Adil muameleye öncelik veren şirketler, herkesin kendini değerli hissettiği ve desteklendiği bir ortam yaratarak bu kısır döngüyü önleyebilir. Adalet algıları, LGBT çalışanlarının elde tutulmasında ve katılımında kritik bir rol oynamaktadır. Eşitlik ve kapsayıcılığı teşvik etmek için yöneticiler, tüm çalışanların cinsel yönelimleri veya cinsiyet kimlikleri ne olursa olsun aynı fırsatlara ve kaynaklara erişebilmelerini sağlamalıdır. Bu faktörleri kabul ederek, işverenler olumlu bir şirket kültürünü teşvik ederken en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak için stratejiler geliştirebilirler.
Bu hem bireye hem de organizasyona fayda sağlar.
Adalet algısı, LGBT personelinin alıkonulmasını ve katılımını nasıl etkiler?
Adalet algıları, lezbiyen, gey, biseksüel ve transseksüel (LGBT) kişilerin işyerinde tutulmasını ve katılımını önemli ölçüde etkileyebilir. Araştırmalar, çalışanların kuruluşlarını adil olarak algıladıklarında, daha yüksek verimlilik ve iş tatmini seviyelerine yol açan sadık ve işlerine bağlı kalma olasılıklarının daha yüksek olduğunu göstermiştir (King & Dovidio, 2017).