المعاملة العادلة أمر بالغ الأهمية لرفاهية ونجاح الموظفين في جميع أماكن العمل.
تأخذ هذه الفكرة معنى خاصًا للعاملين من المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBT)، الذين قد يواجهون التمييز والتحيز على أساس شخصيتهم بالإضافة إلى عملهم. وقد أدى ذلك إلى بذل العديد من أرباب العمل جهودًا لخلق بيئات شاملة يشعر فيها الجميع بالتقدير والدعم. على وجه الخصوص، تم إدخال سياسات الإنصاف لتعزيز الاحتفاظ بالموظفين المثليين وإدماجهم. تظهر الأبحاث أن هذه السياسة يمكن أن تكون فعالة في خفض معدلات الدوران وتحسين مستويات الإنتاجية. ومع ذلك، من المهم التعرف على كيفية تأثير تصورات الإنصاف على الاحتفاظ بموظفي مجتمع الميم ومشاركتهم. من خلال فهم هذه العوامل، يمكن للمديرين والمتخصصين في الموارد البشرية وضع استراتيجيات تضمن بيئة عمل عادلة لجميع الموظفين.
تصورات الإنصاف
هناك العديد من العوامل الرئيسية التي يجب مراعاتها عندما يتعلق الأمر بتصورات الإنصاف بين موظفي مجتمع الميم. أولاً، تظهر الأبحاث أن المثليين يميلون إلى أن يكونوا أكثر حساسية للظلم المتصور من غير المثليين. وهذا يعني أنه حتى الحالات الصغيرة من المحسوبية أو التحيز يمكن أن يكون لها تأثير كبير على استعدادهم للبقاء في المنظمة.
إذا شعر موظف من مجتمع الميم أنه يتم تجاوزه للترقية أو الترقية على الرغم من استيفاء نفس المعايير مثل الموظفين الآخرين، فقد يصابون بالإحباط والإحباط.
قد يشعر العاملون من مجتمع الميم بالحرمان بشكل خاص عندما لا تحترم الإدارة أو الزملاء ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. يمكن أن يؤدي هذا النوع من الاستبعاد إلى الشعور بالعزلة والاغتراب، مما قد يؤثر سلبًا على الرضا الوظيفي والتزام الشركة.
التأثير على الاحتفاظ
يختلف تأثير الظلم المتصور على الاحتفاظ باختلاف ظروف الشخص. قد يترك بعض موظفي مجتمع الميم وظائفهم تمامًا بسبب سوء معاملتهم. قد يبقى آخرون ولكنهم يصبحون غير راضين بشكل متزايد عن صاحب العمل، مما يؤدي إلى انخفاض مستويات الإنتاجية وانخفاض الإنتاجية. على أي حال، يمكن أن يرتفع معدل الدوران بشكل كبير نتيجة سوء المعاملة. أظهرت الأبحاث أن الشركات التي لديها سياسات وممارسات شاملة، بما في ذلك الأجر المتساوي للعمل المتساوي والتواصل المفتوح بشأن قضايا المثليين، أبلغت عن مستويات أعلى من المشاركة والولاء بين القوى العاملة المثلية. على العكس من ذلك، قد يكافح أولئك الذين ليس لديهم مثل هذه السياسات للاحتفاظ بالموظفين الموهوبين الذين يسعون إلى بيئة أكثر دعمًا في أماكن أخرى.
التأثير على المشاركة
بالإضافة إلى الاحتفاظ، تؤثر تصورات الإنصاف أيضًا على المشاركة بين موظفي LGBT. عندما يشعر الموظفون أنهم يعاملون معاملة عادلة، فمن المرجح أن يتم تحفيزهم واستثمارهم في عملهم. يمكنهم أن يفخروا بإسهاماتهم ويسعوا جاهدين للتفوق في أدوارهم. إذا شعروا بالتراجع بسبب هويتهم، فقد يصبحون أقل انخراطًا وأقل التزامًا بتحقيق أهداف المنظمة. يمكن أن يخلق هذا دورة يصبح فيها الموظفون أقل إنتاجية، مما يتسبب في تشكيك مديريهم في قيمتهم، مما يساهم بشكل أكبر في فك الارتباط. يمكن للشركات التي تعطي الأولوية للمعاملة العادلة تجنب هذه الحلقة المفرغة من خلال خلق بيئة يشعر فيها الجميع بالتقدير والدعم.
تلعب تصورات الإنصاف دورًا حاسمًا في الاحتفاظ بالعاملين من مجتمع الميم وإشراكهم. لتعزيز المساواة والإدماج، يجب على المديرين ضمان حصول جميع الموظفين على نفس الفرص والموارد بغض النظر عن ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. وإدراكًا لهذه العوامل، يمكن لأصحاب العمل تطوير استراتيجيات لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها مع تعزيز ثقافة الشركة الإيجابية.
هذا يفيد الفرد والمنظمة على حد سواء.
كيف يؤثر تصور العدالة على الاحتفاظ بالموظفين المثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية ومشاركتهم ؟
يمكن أن تؤثر تصورات العدالة بشكل كبير على الاحتفاظ بالمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية ومشاركتهم في مكان العمل. أظهرت الأبحاث أنه عندما ينظر الموظفون إلى مؤسستهم على أنها عادلة، فمن المرجح أن يظلوا مخلصين ومشاركين في وظائفهم، مما يؤدي إلى مستويات أعلى من الإنتاجية والرضا الوظيفي (King & Dovidio، 2017).