İşyerinde cinsiyet kimliği temelinde ayrımcılık 1960'lardan beri birçok ülkede yasadışı olmuştur, ancak yaygın olmaya devam etmektedir. Küresel iş piyasası, ayrımcılığa karşı yasaları olan gelişmiş ülkelerde bile LGBTQ + insanlara düşman olmaya devam ediyor. Araştırmalar, garip çalışanların işyerinde daha yüksek düzeyde taciz, mikro saldırganlık ve izolasyonla karşı karşıya olduğunu göstermiştir. Bu, daha düşük iş memnuniyetine, daha düşük üretkenliğe ve artan strese yol açabilir. LGBTQ + çalışanlarına karşı önyargı, ekonomik hareketliliğini de etkileyerek yüksek ücretli işlere ve promosyonlara erişimi azaltır. Bazı şirketler çeşitlilik programları uygulamış olsa da, çoğu altta yatan önyargıları ele almak için çok az şey yapmaktadır. Queer çalışanlar için gerçekten adil işler yaratmak için, işverenler kendi önyargılarıyla yüzleşmeli ve eğitim, politikalar ve hesap verebilirlik önlemleri yoluyla kapsayıcılığı teşvik etmelidir. Ancak o zaman küresel işgücü piyasası, cinsel yönelim veya cinsiyet kimliği ne olursa olsun, tüm işçiler için adalet sağlamaya başlayacaktır.
İşyeri yanlılığı nasıl ortaya çıkar? Queer işçilere karşı önyargı, işyerinde birçok biçim alır. Sözlü taciz veya fiziksel şiddet gibi doğrudan ve açık olabilir. Ayrıca, trans çalışan zamirlerini görmezden gelmek veya eşcinsel insanlar hakkında arkalarından aşağılayıcı yorumlar yapmak gibi daha ince olabilir. Buna ek olarak, birçok şirket, "erkek" kıyafeti gerektiren kıyafet kuralları veya aynı cinsiyetten eşlerin eşlerini etkinliklere getirmelerini yasaklayan politikalar gibi, diğer gruplara göre cisgender heteroseksüelleri tercih eden yazılı olmayan kurallara ve düzenlemelere sahiptir. Bu uygulamalar geleneksel cinsiyet rollerini güçlendirir ve onlara meydan okuyan herkesi dışlar.
Ayrımcılığın sonuçları nelerdir? Cinsiyet kimliği temelinde ayrımcılığın ciddi psikolojik sonuçları vardır. Çalışmalar, queer çalışanların normal çalışanlardan daha yüksek düzeyde kaygı, depresyon ve tükenmişlik yaşadığını göstermektedir. Ayrıca, taciz veya kötü muamele nedeniyle işyerlerini terk etme olasılıkları daha yüksektir. Bu ciro işletme parasına mal olur ve verimliliği azaltır. Buna ek olarak, LGBTQ + insanlar, daha düşük maaşlar ve ilerleme için daha az fırsat ile doğrudan meslektaşlarına kıyasla ekonomik dezavantajlarla karşı karşıyadır. Bu özellikle kadınlar, ırksallaştırılmış insanlar ve örtüşen kimlikleri olan insanlar için geçerlidir. Sonuç olarak, kariyerlerini ilerletme ve servet biriktirme konusunda daha az yeteneklidirler.
Çeşitlilik programları bu konuyu nasıl ele alıyor? Çeşitlilik programları, işverenlerin LGBTQ + çalışanları için adil işler yaratmaya çalışmasının bir yoludur. Bu girişimler, personeli farklı cinsel yönelimler ve cinsiyet kimlikleri hakkında eğitmeyi, kapsayıcı işe alım ve elde tutma stratejilerini teşvik etmeyi ve meslektaşlar arasında müttefikliği teşvik etmeyi amaçlamaktadır. Ancak, bu programlar genellikle sistem değişikliklerinden ziyade tokenizm üzerine odaklanmaktadır. Beyaz, cisgender erkekleri merkeze alma ve LGBTQ + topluluğundaki marjinal grupların ihtiyaçlarını görmezden gelme eğilimindedirler. Şirketler de gerçek politika veya tutum değişiklikleri yapmadan PR stunts gibi girişimleri kullanabilirler. Sadece şirketler, faaliyetlerinin her alanında dahil edilmeye öncelik verdiklerinde, queer işçiler için adalet sağlamayı umabilirler.
Küresel işgücü piyasası önyargılarla şekillenen bir ortamda queer işçiler için adalet sağlayabilir mi?
LGBTQ + bireylere karşı ayrımcılığın işgücüne katılımları üzerindeki etkisi iyi belgelenmiştir. UCLA Hukuk Fakültesi'ndeki Williams Enstitüsü tarafından yapılan bir araştırmaya göre, cinsel yönelime dayalı istihdam ayrımcılığı hem iş memnuniyetini hem de iş performansını olumsuz yönde etkileyerek daha düşük verimlilik ve daha yüksek çalışan devir oranlarına neden olabilir. Bu, özellikle ayrımcılığa karşı daha zayıf korumalara sahip bölgelerde yaşayan bireyler için geçerlidir.