Дискриминация на рабочем месте по признаку гендерной идентичности была незаконной во многих странах с 1960-х годов, но она остается распространенной. Мировой рынок труда по-прежнему враждебно относится к ЛГБТК + людям даже в развитых странах, где действуют законы против дискриминации. Исследования показали, что странные сотрудники сталкиваются с более высоким уровнем домогательств, микроагрессий и изоляции на работе. Это может привести к снижению удовлетворенности работой, снижению производительности и усилению стресса. Предвзятое отношение к работникам ЛГБТК + также влияет на их экономическую мобильность, сокращая доступ к высокооплачиваемой работе и продвижению по службе. Хотя некоторые компании внедрили программы разнообразия, большинство из них мало что делают для устранения основных предрассудков. Чтобы создать действительно справедливые рабочие места для странных сотрудников, работодатели должны противостоять своим собственным предубеждениям и содействовать инклюзивности посредством обучения, политики и мер подотчетности. Только тогда мировой рынок труда начнет обеспечивать справедливость для всех работников, независимо от сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
Как проявляется предубеждение на рабочем месте?
Предубеждение против квир-работников принимает на рабочем месте различные формы. Она может быть прямой и явной, например, словесные оскорбления или физическое насилие. Это также может быть более тонким, как игнорирование местоимений транс-сотрудника или уничижительные комментарии о геях за их спиной. Кроме того, во многих компаниях существуют неписаные правила и нормы, отдающие предпочтение цисгендерным гетеросексуалам перед другими группами, вроде дресс-кодов, требующих «мужского» наряда, или политики, запрещающей однополым партнерам приводить своих супругов на мероприятия. Эти практики усиливают традиционные гендерные роли и исключают всех, кто бросает им вызов.
Каковы последствия дискриминации?
Дискриминация по признаку гендерной идентичности имеет серьезные психологические последствия. Исследования показывают, что квир-сотрудники испытывают более высокий уровень тревоги, депрессии и выгорания, чем обычные работники. Они также чаще покидают свои рабочие места из-за домогательств или плохого обращения. Этот оборот стоит бизнесу денег и снижает производительность.
Кроме того, ЛГБТК + люди сталкиваются с экономическими недостатками по сравнению с прямыми аналогами, с более низкой зарплатой и меньшими возможностями для продвижения по службе. Это особенно верно для женщин, расифицированных людей и людей с пересекающимися идентичностями. В результате они менее способны продвигаться по карьерной лестнице и накапливать богатство.
Как программы разнообразия решают эту проблему?
Программы разнообразия - это один из способов, которым работодатели пытаются создать просто рабочие места для работников ЛГБТК +. Эти инициативы направлены на то, чтобы информировать персонал о различных сексуальных ориентациях и гендерных идентичностях, продвигать инклюзивные стратегии найма и удержания, а также поощрять союзничество среди коллег.
Однако эти программы часто фокусируются на токенизме, а не на системных изменениях. Они склонны центрировать белых, цисгендерных мужчин и игнорировать потребности маргинальных групп в сообществе ЛГБТК +. Компании также могут использовать такие инициативы в качестве PR-трюков, не внося реальных изменений в политику или отношение. Только когда компании отдают приоритет включению во все аспекты своей деятельности, они могут надеяться обеспечить справедливость для странных работников.
Может ли мировой рынок труда когда-нибудь обеспечить справедливость для квир-работников в условиях, сформированных предрассудками?
Влияние дискриминации в отношении ЛГБТК + лиц на их участие в рабочей силе было хорошо задокументировано. Согласно исследованию, проведенному Институтом Уильямса в Школе права Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, дискриминация при приеме на работу по признаку сексуальной ориентации может негативно сказаться как на удовлетворенности работой, так и на ее эффективности, что приводит к снижению производительности и повышению уровня текучести кадров среди сотрудников. Особенно это касается лиц, которые живут в районах с более слабой защитой от дискриминации.