Son yıllarda, işgücü piyasalarının belirli insan gruplarına karşı sistematik ayrımcılığı nasıl sürdürebileceği konusunda artan bir farkındalık var. İnsanları ırk, cinsiyet, yaş, engellilik, din ve diğer faktörlere dayalı ayrımcılıktan korumak için açık yasalar ve politikalar çıkarılabilirken, örtük normlar ve kültürel varsayımlar da istihdam fırsatlarını, ücreti ve kariyer ilerlemesini şekillendirmede önemli bir rol oynayabilir. Bu makale, işgücü piyasalarının bu örtülü önyargılar yoluyla sistemik ayrımcılığı nasıl artırabileceğini inceleyecek. İşgücü piyasalarının ayrımcılığı sürdürebilmesinin bir yolu bilinçsiz önyargıdır. Araştırmalar, işverenlerin genellikle adayları belirli bir etnik veya ırksal kimlikle ilişkili olan isimlerine göre yargıladığını göstermiştir. Örneğin, Marianne Bertrand ve Sendhil Mullainathan tarafından yapılan bir araştırma, beyaz sesli isimlere sahip özgeçmişlerin, Afrikalı Amerikalı sesli isimlere sahip özgeçmişlere göre röportajlar için geri çağrılma olasılığının daha yüksek olduğunu gösterdi. Benzer şekilde, Devah Pager tarafından yapılan bir araştırma, sabıka kaydı olan siyah erkeklerin, özgeçmişlerinde gerçek isimleri yerine "beyaz" isimleri kullandıklarında, sabıka kaydı olmayan beyazlara benzer geri çağrılar aldıklarını buldu. Bu bulgular, görünüşte nötr işe alım uygulamalarının bile, bir grubu diğerine tercih eden örtülü önyargılardan etkilenebileceğini göstermektedir. İşgücü piyasalarının ayrımcılığı sürdürebilmesinin bir başka yolu da cinsiyet klişeleridir. Kadınların genellikle çocuk bakımı ve ev işleri gibi geleneksel kadın rollerini üstlenmeleri beklenirken, erkekler ev dışında çalışmalı ve maddi destek sağlamalıdır. Bu, eğitim, öğretim ve ağ oluşturma fırsatlarına eşit olmayan erişime yol açarak, kadınların belirli alanlara erişmesini veya ilerlemesini zorlaştırabilir. Buna ek olarak, erkekler ve kadınlar arasındaki ücret farkı, cinsiyet rolleri hakkındaki kültürel varsayımların gelirin belirlenmesinde rol oynamaya devam ettiğini öne sürerek, kapatma çabalarına rağmen devam etmektedir. İşgücü piyasaları da ayrımcılığı yaşlılık yoluyla sürdürebilir. İşverenler, genç işçilerin teknik olarak daha anlayışlı olduğunu veya belirli işlere yaşlı işçilerden daha uygun olduğunu ve 40 yaşın üzerindeki insanlar için yaş ayrımcılığına yol açtığını varsayabilir. Bu önyargı, değerli deneyim ve bilgiye sahip olabilecek, ancak değişime daha az uyarlanabilir olarak algılanan yaşlı yetişkinler için istihdam fırsatlarını sınırlayabilir. Bazı durumlarda, işverenler iş arayanların belirli bir yaştan daha genç olmasını isteyebilir ve yaşlıları iş piyasasından dışlayabilir. Son olarak, işgücü piyasaları ablistik ortamlar aracılığıyla sistemik ayrımcılığı artırabilir. Engelli insanlar fiziksel veya zihinsel kısıtlamalar nedeniyle işe erişimde engellerle karşılaşabilirken, görünür farklılıkları olanlar "olumsuz" adaylar olarak görülebilir. Olumlu eylem programları gibi çeşitliliği teşvik etmeye yönelik iyi niyetli çabalar bile, kendi ihtiyaçlarını ve endişelerini gideremedikleri takdirde engelli kişileri istemeden dışlayabilir. Sonuç olarak, işgücü piyasaları, başkalarının pahasına belirli grupları destekleyen örtülü normlar ve kültürel varsayımlar yoluyla sistemik ayrımcılığı sürdürebilir. Bu sorunla mücadele etmek için şirketler, farklı geçmişlere ve deneyimlere değer veren, çalışanları örtülü önyargı konusunda eğiten ve adil işe alım ve terfi uygulamalarını destekleyen politikalar uygulayan kapsayıcı bir kültür yaratmaya çalışmalıdır. Bu örtülü önyargıları tanıyarak ve ele alarak, daha adil ve daha adil bir işgücü piyasası yaratmak için çalışabiliriz.
İşgücü piyasaları, örtük normlar ve kültürel varsayımlar yoluyla sistemik ayrımcılığı nasıl sürdürür?
İşgücü piyasaları, geleneksel cinsiyet rollerini güçlendirerek, gerçek beceri ve yeteneklerden ziyade klişelere dayalı işe alımları teşvik ederek ve önyargılar nedeniyle belirli insan gruplarını istihdam olanaklarından dışlayarak, örtük normlar ve kültürel varsayımlar yoluyla sistemik ayrımcılığı sürdürmektedir.