في السنوات الأخيرة، كان هناك وعي متزايد بالكيفية التي يمكن بها لأسواق العمل أن تديم التمييز المنهجي ضد فئات معينة من الناس. في حين يمكن سن قوانين وسياسات واضحة لحماية الناس من التمييز على أساس العرق والجنس والعمر والإعاقة والدين وعوامل أخرى، يمكن أن تلعب المعايير الضمنية والافتراضات الثقافية دورًا مهمًا في تشكيل فرص العمل والأجور والتقدم الوظيفي. سيدرس هذا المقال الطرق التي يمكن من خلالها لأسواق العمل زيادة التمييز المنهجي من خلال هذه التحيزات الضمنية.
إحدى الطرق التي يمكن لأسواق العمل من خلالها إدامة التمييز هي من خلال التحيز اللاواعي. أظهرت الدراسات أن أرباب العمل غالبًا ما يحكمون على المرشحين بناءً على أسمائهم، والتي ترتبط بهوية إثنية أو عرقية معينة.
على سبيل المثال، أظهرت دراسة أجرتها ماريان برتراند وسيندهيل موليناثان أن السير الذاتية بأسماء الصوت الأبيض كانت أكثر عرضة لاسترداد المكالمات لإجراء المقابلات من السير الذاتية بأسماء الصوت الأمريكية الأفريقية. وبالمثل، وجدت دراسة أجرتها Devah Pager أن الرجال السود الذين لديهم سجلات جنائية تلقوا استدعاءات مماثلة للبيض الذين ليس لديهم سجلات جنائية عندما استخدموا أسماء «بيضاء» بدلاً من أسمائهم الحقيقية في سيرهم الذاتية. تشير هذه النتائج إلى أنه حتى ممارسات التوظيف التي تبدو محايدة قد تتأثر بالتحيزات الضمنية التي تفضل مجموعة على أخرى. ومن الطرق الأخرى التي يمكن بها لأسواق العمل إدامة التمييز القوالب النمطية الجنسانية. وكثيرا ما يُتوقع من النساء الاضطلاع بأدوار نسائية تقليدية مثل رعاية الأطفال والأعمال المنزلية، في حين يجب على الرجال العمل خارج المنزل وتقديم الدعم المالي. ويمكن أن يؤدي ذلك إلى عدم المساواة في فرص الحصول على التدريب والتعليم والربط الشبكي، مما يجعل من الصعب على المرأة الوصول إلى مجالات معينة أو التقدم فيها. وبالإضافة إلى ذلك، لا تزال الفجوة في الأجور بين الرجل والمرأة قائمة رغم الجهود المبذولة لسدها، مما يشير إلى أن الافتراضات الثقافية المتعلقة بأدوار الجنسين لا تزال تؤدي دورا في تحديد الدخل.
يمكن لأسواق العمل أيضًا إدامة التمييز من خلال التمييز ضد الشيخوخة. قد يفترض أصحاب العمل أن العمال الأصغر سنًا أكثر ذكاءً من الناحية الفنية أو أكثر ملاءمة لوظائف معينة من العمال الأكبر سنًا، مما يؤدي إلى التمييز على أساس السن للأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا. قد يحد هذا التحيز من فرص العمل لكبار السن، الذين قد يكون لديهم خبرة ومعرفة قيمة ولكن يُنظر إليهم على أنهم أقل قدرة على التكيف مع التغيير. في بعض الحالات، قد يطلب أصحاب العمل من الباحثين عن عمل أن يكونوا أصغر من سن معينة، مما يؤدي إلى استبعاد كبار السن من سوق العمل.
أخيرًا، يمكن لأسواق العمل زيادة التمييز المنهجي من خلال البيئات الاستبدادية. قد يواجه الأشخاص ذوو الإعاقة عوائق أمام الوصول إلى العمل بسبب القيود الجسدية أو العقلية، بينما قد يُنظر إلى الأشخاص الذين لديهم اختلافات واضحة على أنهم مرشحون «غير مؤيدين». حتى الجهود الحسنة النية لتعزيز التنوع، مثل برامج العمل الإيجابي، يمكن أن تستبعد الأشخاص ذوي الإعاقة عن غير قصد إذا فشلوا في تلبية احتياجاتهم وشواغلهم الفريدة. في الختام، يمكن لأسواق العمل إدامة التمييز المنهجي من خلال المعايير الضمنية والافتراضات الثقافية التي تفضل مجموعات معينة على حساب مجموعات أخرى. لمكافحة هذه المشكلة، يجب على الشركات أن تسعى جاهدة لخلق ثقافة شاملة تقدر الخلفيات والخبرات المتنوعة، وتثقيف الموظفين حول التحيز الضمني، وتنفيذ السياسات التي تدعم ممارسات التوظيف والترويج العادلة. من خلال الاعتراف بهذه التحيزات الضمنية ومعالجتها، يمكننا العمل على إنشاء سوق عمل أكثر عدلاً وعدلاً.
كيف تديم أسواق العمل التمييز المنهجي من خلال المعايير الضمنية والافتراضات الثقافية ؟
أسواق العمل تديم التمييز المنهجي من خلال المعايير الضمنية والافتراضات الثقافية من خلال تعزيز الأدوار التقليدية للجنسين، وتشجيع التوظيف على أساس القوالب النمطية بدلاً من المهارات والقدرات الفعلية، واستبعاد فئات معينة من الناس من فرص العمل بسبب التحيزات.