近年、労働市場が特定の集団に対する体系的な差別を永続させる方法についての認識が高まっています。人種、性別、年齢、障害、宗教、その他の要因に基づく差別から人々を保護するために明確な法律や政策を制定することができますが、暗黙の規範や文化的前提も雇用機会、給与、キャリアの向上を形作る上で重要な役割を果たすことができます。このエッセイでは、こうした暗黙的な偏見を通じて、労働市場が制度的差別を増大させる方法について考察する。労働市場が差別を永続させる一つの方法は、無意識の偏見を通してです。研究によると、雇用主はしばしば、特定の民族や人種のアイデンティティに関連している彼らの名前に基づいて候補者を判断する。
例えば、Marianne BertrandとSendhil Mullainathanが行った研究では、白いサウンディング名の履歴書は、アフリカ系アメリカ人のサウンディング名の履歴書よりもインタビューのコールバックを受ける可能性が高いことが示された。同様に、Devah Pagerの研究によると、犯罪記録のある黒人男性は、履歴書に実名ではなく「白人」の名前を使用したときに、犯罪記録のない白人と同様のコールバックを受け取ったことがわかりました。これらの知見は、一見中立的な雇用慣行であっても、あるグループが別のグループを好む暗黙的な偏見の影響を受ける可能性があることを示唆している。労働市場が差別を永続させるもう一つの方法は、ジェンダーのステレオタイプによるものです。女性は、育児や家事などの伝統的な女性の役割を担うことが期待されますが、男性は家の外で働いて財政的な支援を提供する必要があります。これは、トレーニング、教育、ネットワーキングの機会への不平等なアクセスにつながる可能性があり、女性が特定の分野にアクセスしたり進歩したりすることが難しくなります。
さらに、男女の賃金格差は、それを閉鎖する努力にもかかわらず持続しており、ジェンダーの役割に関する文化的前提が収入を決定する上で引き続き役割を果たしていることを示唆している。労働市場はまた、年齢主義を通じて差別を永続させることができる。雇用主は、若い労働者が技術的に精通しているか、特定の仕事に適していると仮定することができます。この偏りは、貴重な経験と知識を持っているかもしれないが、変化に適応できないと認識されている高齢者の雇用機会を制限する可能性があります。場合によっては、雇用主は、求職者が特定の年齢よりも若いことを要求することさえあります。最後に、労働市場はablistic settingsを通して体系的な差別を増やすことができる。障害のある人は、身体的または精神的な制限のために仕事にアクセスする障壁に直面するかもしれませんが、目に見える違いのある人は「好ましくない」候補者と見なされるかもしれません。肯定的な行動計画のようなダイバーシティを促進するための善意の努力でさえ、彼らが彼らのユニークなニーズや懸念に対処できなければ、誤って障害者を排除することができます。結論として、労働市場は、他者を犠牲にして特定のグループを支持する暗黙の規範と文化的前提を通じて、体系的な差別を永続させることができる。この問題に対処するために、企業は多様な背景や経験を重視する包括的な文化を創造し、従業員に暗黙的なバイアスを教育し、公正な雇用とプロモーション慣行を支援する政策を実施するよう努めなければなりません。これらの暗黙的なバイアスを認識し対処することで、より公平で公平な労働市場を創出することができます。
労働市場は、暗黙の規範と文化的前提を通じて、どのように全身差別を永続させるのでしょうか？
労働市場は、従来のジェンダーの役割を強化し、実際のスキルや能力ではなくステレオタイプに基づいた採用を奨励し、偏りのために特定のグループの人々を雇用機会から除外することによって、暗黙の規範と文化的前提を通じて体系的な差別を永続させる。