Мир меняется, но дискриминация все еще существует. Дискриминация людей, идентифицирующих себя как лесбиянок, геев, бисексуалов, трансгендеров, квиров или любую другую негетеронормативную идентичность, сохраняется во многих странах мира. В этом документе будет рассмотрено, как структурные и социальные барьеры препятствуют способности этих людей профессионально развиваться, продвигать свою карьеру и достигать полного равенства на рабочем месте. Он также рассмотрит, какие вмешательства могут быть реализованы для содействия инклюзивности и справедливости для ЛГБТК + людей.
В большинстве обществ гетеросексуальность является нормой. К людям, которые не соответствуют этому, часто относятся иначе, чем к тем, чья идентичность вписывается в доминирующую культуру. Стигма, связанная с гомосексуальностью и гендерным несоответствием, означает, что работодатели могут колебаться в найме или продвижении сотрудников LGBTQ +, даже если они соответствуют всем квалификациям, необходимым для успеха. Они могут опасаться быть связанными с ними, потерять бизнес от консервативных клиентов или клиентов или столкнуться с критикой со стороны коллег. Таким образом, людям ЛГБТК + трудно найти работу и преуспеть в своих профессиях.
Одним из способов, которым это проявляется, является неявная предвзятость. Работодатели могут предположить, что ЛГБТК + люди менее преданы своей работе, ненадежны или не обладают профессионализмом из-за своей идентичности. Они могут беспокоиться о влиянии своей сексуальной ориентации на работу. Эти предположения приводят к дискриминации при принятии решений о найме и продвижении по службе. Даже если человек прошел процесс собеседования, он может столкнуться с тонкими предубеждениями со стороны коллег или начальства, из-за которых добиться успеха становится сложнее.
Кроме того, во многих компаниях отсутствует политика, защищающая сотрудников ЛГБТК + от преследований или дискриминации на основе их личности. Это делает работников уязвимыми для издевательств, запугивания или насилия, не прибегая к помощи. Без правовой защиты жертвы могут чувствовать себя небезопасными, сообщая о происшествиях из страха за свою безопасность или возмездие. Когда политики действительно существуют, они могут быть расплывчатыми или двусмысленными, оставляя возможность для толкования менеджерами, которые могут не до конца понять проблему. Некоторые работодатели даже доходят до того, что увольняют работников, которые выходят на работу публично или отказываются соблюдать гендерные нормы.
Меры по содействию справедливости включают образовательные и учебные программы для сотрудников. Компании должны предоставлять информацию о последствиях неявной предвзятости и предлагать ресурсы для ее устранения в организации. Информируя сотрудников о потребностях и перспективах коллег ЛГБТК +, они создают более инклюзивную среду, в которой все люди могут процветать. Это может включать в себя тренинги по чувствительности, семинары по разнообразию или другие инициативы, адаптированные к конкретной культуре каждой компании.
Другим важным вмешательством является создание четкой и ясной политики против дискриминации и домогательств. Сотрудники должны знать, какое поведение недопустимо и как сообщить о нем безопасно. Политики должны последовательно применяться на всех уровнях управления, включая руководителей высшего звена. Руководители должны регулярно проходить обучение по выявлению и реагированию на эти проблемы. Они также должны нести ответственность за создание инклюзивной атмосферы.
Наконец, предприятия должны активно искать разнообразных кандидатов при найме новых сотрудников. Многие соискатели неохотно раскрывают свою сексуальную ориентацию или гендерную идентичность, особенно если раньше сталкивались с дискриминацией. Открытие заявок для более широкого круга кандидатов позволяет компаниям находить талантливых людей, которых они могли бы не хватать. Это также помогает создать гостеприимную среду для тех, кто действительно хочет выйти на работу.
Несмотря на прогресс в достижении большего равенства, структурные и социальные барьеры продолжают препятствовать профессиональному развитию и интеграции для многих людей ЛГБТК +.Осуществление целенаправленных вмешательств может способствовать укреплению справедливости путем содействия пониманию, образованию и подотчетности на рабочем месте.
Какие структурные и социальные барьеры препятствуют профессиональному развитию и интеграции ЛГБТК, и какие вмешательства способствуют справедливости?
В научной литературе указывается, что существует множество структурных и социальных барьеров, препятствующих развитию и интеграции ЛГБТК + профессионалов. К ним относятся микроагрессия, дискриминация по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности/выражения мнений, неравный доступ к промоакциям и возможностям для продвижения по службе, а также отсутствие поддержки со стороны руководителей и коллег (Duke et al., 2018; Rice, 2016).