Le monde change, mais la discrimination existe toujours. La discrimination à l'égard des personnes qui s'identifient comme lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, quires ou toute autre identité non hétéronormative persiste dans de nombreux pays du monde. Ce document examinera comment les obstacles structurels et sociaux entravent la capacité de ces personnes à se développer professionnellement, à faire avancer leur carrière et à atteindre une égalité totale sur le lieu de travail. Il examinera également les interventions qui peuvent être mises en œuvre pour promouvoir l'inclusion et la justice pour les personnes LGBTQ +.
Dans la plupart des sociétés, l'hétérosexualité est la norme. Les personnes qui ne s'y conforment pas sont souvent traitées différemment de celles dont l'identité s'inscrit dans la culture dominante. La stigmatisation associée à l'homosexualité et à l'incohérence entre les sexes signifie que les employeurs peuvent hésiter à embaucher ou à promouvoir des employés LGBTQ +, même s'ils répondent à toutes les qualifications requises pour réussir. Ils peuvent craindre d'être associés à eux, de perdre des affaires de clients conservateurs ou de clients, ou de faire face à des critiques de leurs collègues. Les personnes LGBTQ + ont donc du mal à trouver un emploi et à réussir dans leur métier.
L'une des façons dont cela se manifeste est le biais implicite. Les employeurs peuvent supposer que les personnes LGBTQ + sont moins dévouées à leur travail, peu fiables ou sans professionnalisme en raison de leur identité. Ils peuvent s'inquiéter de l'impact de leur orientation sexuelle sur le travail. Ces hypothèses entraînent une discrimination dans les décisions de recrutement et de promotion. Même si une personne a passé le processus d'entrevue, elle peut être confrontée à des préjugés subtils de la part de ses collègues ou de ses supérieurs, ce qui rend la réussite plus difficile.
En outre, de nombreuses entreprises n'ont pas de politique protégeant les employés LGBTQ + contre le harcèlement ou la discrimination fondée sur leur identité. Cela rend les travailleurs vulnérables à l'intimidation, à l'intimidation ou à la violence sans recourir à l'aide. Sans protection juridique, les victimes peuvent se sentir en sécurité en signalant des incidents par crainte de leur sécurité ou de représailles. Lorsque des politiques existent, elles peuvent être vagues ou ambiguës, laissant la possibilité à des gestionnaires d'interpréter le problème. Certains employeurs vont même jusqu'à licencier des travailleurs qui vont travailler en public ou refusent de respecter les normes de genre.
Les mesures visant à promouvoir l'équité comprennent des programmes d'éducation et de formation pour les employés. Les entreprises doivent fournir des informations sur les conséquences des préjugés implicites et proposer des ressources pour les éliminer au sein de l'organisation. En informant les employés des besoins et des perspectives de leurs collègues LGBTQ +, ils créent un environnement plus inclusif dans lequel tous les individus peuvent prospérer. Cela peut inclure des formations sur la sensibilité, des ateliers sur la diversité ou d'autres initiatives adaptées à la culture spécifique de chaque entreprise.
Une autre intervention importante est la création d'une politique claire et claire contre la discrimination et le harcèlement. Les employés doivent savoir quel comportement est inacceptable et comment le signaler en toute sécurité. Les politiques doivent être appliquées de façon cohérente à tous les niveaux de gestion, y compris aux cadres supérieurs. Les gestionnaires devraient recevoir une formation régulière pour identifier ces problèmes et y répondre. Ils doivent également assumer la responsabilité de créer un climat inclusif.
Enfin, les entreprises doivent rechercher activement une variété de candidats lors de l'embauche de nouveaux employés. De nombreux candidats hésitent à révéler leur orientation sexuelle ou leur identité de genre, surtout s'ils ont déjà été victimes de discrimination. L'ouverture des candidatures à un plus large éventail de candidats permet aux entreprises de trouver des personnes talentueuses qui pourraient leur manquer.Il contribue également à créer un environnement accueillant pour ceux qui veulent vraiment aller travailler.
Malgré les progrès réalisés vers une plus grande égalité, les obstacles structurels et sociaux continuent d'entraver le développement professionnel et l'intégration de nombreuses personnes LGBTQ +. La mise en œuvre d'interventions ciblées peut contribuer à renforcer l'équité en favorisant la compréhension, l'éducation et la responsabilité en milieu de travail.
Quels obstacles structurels et sociaux entravent le développement professionnel et l'intégration des personnes LGBTQ, et quelles interventions favorisent l'équité ?
La littérature scientifique indique qu'il existe de nombreux obstacles structurels et sociaux qui entravent le développement et l'intégration des professionnels LGBTQ +. Il s'agit notamment de la micro-agression, de la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou l'identité/l'expression de genre, de l'inégalité d'accès aux promotions et aux possibilités d'avancement, et du manque de soutien de la part des cadres et des collègues (Duke et al., 2018 ; Rice, 2016).