العالم يتغير، لكن التمييز لا يزال قائما. يستمر التمييز ضد الأشخاص الذين يعتبرون مثليين أو مثليين أو ثنائيي الجنس أو متحولين جنسياً أو مثليين أو أي هوية أخرى غير متغايرة في العديد من البلدان حول العالم. ستنظر هذه الورقة في كيفية إعاقة الحواجز الهيكلية والاجتماعية لقدرة هؤلاء الأشخاص على التطور المهني وتعزيز حياتهم المهنية وتحقيق المساواة الكاملة في مكان العمل. كما سينظر في التدخلات التي يمكن تنفيذها لتعزيز الشمولية والإنصاف لأفراد مجتمع الميم.
المغايرة الجنسية هي القاعدة في معظم المجتمعات. غالبًا ما يُعامل الأشخاص الذين لا يتوافقون بشكل مختلف عن أولئك الذين تتناسب هويتهم مع الثقافة المهيمنة. تعني وصمة العار المرتبطة بالمثلية الجنسية وعدم المطابقة بين الجنسين أنه يمكن لأصحاب العمل التردد في توظيف أو ترقية موظفي LGBTQ +، حتى لو استوفوا جميع المؤهلات اللازمة للنجاح. قد يخشون الارتباط بهم، أو فقدان الأعمال من العملاء أو العملاء المحافظين، أو مواجهة انتقادات من زملائهم. لذلك من الصعب على أفراد مجتمع الميم العثور على وظائف والتفوق في مهنهم.
إحدى الطرق التي يتجلى بها هذا هو من خلال التحيز الضمني. قد يفترض أصحاب العمل أن الأشخاص من مجتمع الميم أقل التزامًا بوظائفهم، أو غير موثوق بهم أو يفتقرون إلى الاحتراف بسبب هويتهم. قد يقلقون بشأن تأثير توجههم الجنسي على العمل. وتؤدي هذه الافتراضات إلى التمييز في قرارات التوظيف والترقية. حتى لو اجتاز الشخص عملية المقابلة، فقد يواجه تحيزات خفية من الزملاء أو الرؤساء تجعل من الصعب النجاح. بالإضافة إلى ذلك، تفتقر العديد من الشركات إلى السياسات التي تحمي موظفي LGBTQ + من المضايقات أو التمييز على أساس هويتهم. وهذا يترك العمال عرضة للتنمر أو التخويف أو العنف دون اللجوء. بدون حماية قانونية، قد يشعر الضحايا بعدم الأمان في الإبلاغ عن الحوادث خوفًا على سلامتهم أو الانتقام. عندما يكون السياسيون موجودين، يمكن أن يكونوا غامضين أو غامضين، مما يترك مجالًا للتفسير من قبل المديرين الذين قد لا يفهمون المشكلة تمامًا. حتى أن بعض أرباب العمل يذهبون إلى حد فصل العمال الذين يذهبون إلى العمل علنًا أو يرفضون الامتثال للمعايير الجنسانية.
تشمل تدابير تعزيز الإنصاف برامج تعليمية وتدريبية للموظفين. وينبغي للشركات أن تقدم معلومات عن عواقب التحيز الضمني وأن تقدم موارد لمعالجته في المنظمة. من خلال تثقيف الموظفين حول احتياجات ووجهات نظر زملاء LGBTQ +، فإنهم يخلقون بيئة أكثر شمولاً حيث يمكن لجميع الأشخاص الازدهار. قد يشمل ذلك التدريب على الحساسية أو ورش عمل التنوع أو غيرها من المبادرات المصممة خصيصًا لثقافة كل شركة.
تدخل مهم آخر هو وضع سياسة واضحة وصريحة ضد التمييز والمضايقة. يحتاج الموظفون إلى معرفة السلوك غير المقبول وكيفية الإبلاغ عنه بأمان. ويجب تطبيق السياسات باستمرار على جميع مستويات الحكومة، بما في ذلك كبار المديرين. وينبغي تدريب المديرين بانتظام على تحديد هذه المسائل والاستجابة لها. يجب أن يكونوا مسؤولين أيضًا عن خلق جو شامل. أخيرًا، يجب على الشركات البحث بنشاط عن مرشحين متنوعين عند تعيين موظفين جدد. يتردد العديد من المتقدمين في الكشف عن ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية، خاصة إذا واجهوا التمييز من قبل. يتيح فتح التطبيقات لمجموعة أوسع من المرشحين للشركات العثور على أشخاص موهوبين قد يفوتهم. كما أنه يساعد في خلق بيئة ترحيبية لأولئك الذين يرغبون بالفعل في الذهاب إلى العمل.
على الرغم من التقدم نحو مزيد من المساواة، لا تزال الحواجز الهيكلية والاجتماعية تعيق التطوير المهني والإدماج للعديد من أفراد مجتمع الميم +. ويمكن لتنفيذ التدخلات المستهدفة أن يعزز الإنصاف عن طريق تعزيز التفاهم والتعليم والمساءلة في مكان العمل.
ما هي الحواجز الهيكلية والاجتماعية التي تعوق التطوير والإدماج المهنيين لمجتمع الميم، وما هي التدخلات التي تعزز الإنصاف ؟
تشير المؤلفات العلمية إلى وجود العديد من الحواجز الهيكلية والاجتماعية التي تحول دون تطوير وتكامل المهنيين من مجتمع الميم. وتشمل هذه الاعتداءات الدقيقة، والتمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية/التعبير الجنسي، وعدم المساواة في الوصول إلى الترقيات وفرص الترقية، ونقص الدعم من المشرفين والزملاء (ديوك وآخرون، 2018 ؛ رايس، 2016).