世界正在发生变化，但歧视仍然存在。在世界许多国家，对被认定为女同性恋，男同性恋，双性恋，变性人，酷儿或任何其他非异性恋身份的人的歧视仍然存在。本文将探讨结构和社会障碍如何阻碍这些人的专业发展，促进职业发展并在工作场所实现完全平等的能力。它还将考虑可以采取哪些干预措施来促进LGBTQ+人的包容性和正义。在大多数社会中，异性恋是常态。与之不符的人通常与那些身份适合主流文化的人区别对待。与同性恋和性别不匹配有关的污名意味着雇主可能会犹豫雇用或晋升LGBTQ+员工，即使他们符合成功所需的所有资格。他们可能担心与他们有联系，失去保守客户或客户的业务，或者面临同事的批评。因此，LGBTQ+人很难找到工作并在职业上取得成功。
表现出来的一种方式是隐性偏见。雇主可能会建议LGBTQ+人不那么致力于工作，不可靠或缺乏专业精神，因为他们的身份。他们可能担心性取向对工作的影响。这些假设导致在决定招聘和晋升方面存在歧视。即使一个人经历了面试过程，他们也可能面临同事或上级的微妙偏见，这使得成功变得更加困难。此外，许多公司缺乏保护LGBTQ+员工免受基于其身份的骚扰或歧视的政策。这使工人很容易受到欺凌，恐吓或暴力，而无需寻求帮助。如果没有法律保护，受害者可能会因为担心自己的安全或报复而报告事件而感到不安全。当策略确实存在时，它们可能含糊不清或含糊不清，从而为可能无法完全理解问题的管理人员留下了解释的机会。一些雇主甚至解雇了公开上班或拒绝遵守性别规范的工人。促进公平的措施包括针对员工的教育和培训计划。公司必须提供有关隐性偏见后果的信息，并提供资源以消除组织中的隐性偏见。通过让员工了解LGBTQ+同事的需求和前景，他们创造了一个更加包容的环境，让所有人都能蓬勃发展。这可能包括针对每个公司的特定文化的敏感性培训，多样性研讨会或其他计划。另一个重要的干预措施是制定明确和明确的反歧视和骚扰政策。员工必须知道哪些行为是不可接受的，以及如何安全举报。政策必须始终如一地适用于各级政府，包括高级管理人员。管理人员应定期接受培训，以查明和应对这些挑战。它们还必须负责创造包容性环境。最后，企业在招聘新员工时必须积极寻找不同的候选人。许多求职者不愿透露自己的性取向或性别认同，特别是如果他们曾经面临歧视。通过向更广泛的候选人开放申请，公司可以找到他们可能缺乏的人才。它还有助于为那些真正想上班的人创造一个热情好客的环境。尽管在实现更大平等方面取得了进展，但结构和社会障碍继续阻碍许多LGBTQ+人的专业发展和融合。实施有针对性的干预措施可以通过促进工作场所的理解，教育和问责制来促进正义。
哪些结构和社会障碍阻碍了LGBTQ人的专业发展和融合，哪些干预措施有助于公平？
科学文献表明，LGBTQ+专业人员的发展和融合存在许多结构和社会障碍。其中包括微观侵略性，基于性取向或性别认同/表达的歧视，获得晋升和晋升机会的不平等以及缺乏高管和同事的支持（Duke等，2018；Rice, 2016).