Dünya değişiyor, ancak ayrımcılık hala var. Lezbiyen, gey, biseksüel, transseksüel, queer veya diğer herhangi bir heteronormatif olmayan kimlik olarak tanımlanan insanlara karşı ayrımcılık, dünyanın birçok ülkesinde devam etmektedir. Bu makale, yapısal ve sosyal engellerin bu insanların profesyonel olarak gelişme, kariyerlerini ilerletme ve işyerinde tam eşitlik sağlama yeteneklerini nasıl engellediğini inceleyecek. Ayrıca, LGBTQ + insanlar için kapsayıcılığı ve adaleti teşvik etmek için hangi müdahalelerin uygulanabileceğine de bakılacaktır. Heteroseksüellik çoğu toplumda normdur. Uyum sağlamayan insanlara genellikle kimlikleri baskın kültüre uyanlardan farklı davranılır. Eşcinsellik ve cinsiyet uygunsuzluğu ile ilişkili damgalama, işverenlerin başarılı olmak için gerekli tüm nitelikleri karşılasalar bile, LGBTQ + çalışanlarını işe almaktan veya teşvik etmekten çekinebilecekleri anlamına gelir. Onlarla ilişkili olmaktan, muhafazakar müşterilerden veya müşterilerden iş kaybetmekten veya meslektaşlarının eleştirileriyle karşı karşıya kalmaktan korkabilirler. Bu yüzden LGBTQ + insanların iş bulmaları ve mesleklerinde başarılı olmaları zor. Bunun kendini göstermesinin bir yolu örtük önyargıdır. İşverenler, LGBTQ + kişilerin işlerine daha az bağlı olduklarını, güvenilmez olduklarını veya kimlikleri nedeniyle profesyonellikten yoksun olduklarını varsayabilir. Cinsel yönelimlerinin iş üzerindeki etkisi konusunda endişelenebilirler. Bu varsayımlar işe alım ve terfi kararlarında ayrımcılığa yol açar. Bir kişi görüşme sürecinden geçmiş olsa bile, meslektaşlarından veya patronlarından başarılı olmayı zorlaştıran ince önyargılarla karşılaşabilir. Ayrıca, birçok şirket LGBTQ + çalışanlarını kimliklerine göre taciz veya ayrımcılığa karşı koruyan politikalardan yoksundur. Bu, işçileri zorbalık, yıldırma veya şiddete karşı savunmasız bırakır. Yasal koruma olmadan, mağdurlar güvenliklerinden veya cezalarından korktukları için olayları bildirmekten güvensiz hissedebilirler. Politikacılar var olduğunda, belirsiz veya belirsiz olabilirler ve sorunu tam olarak anlamayan yöneticiler tarafından yorumlanmaya yer bırakabilirler. Hatta bazı işverenler, kamuya açık olarak çalışan veya cinsiyet normlarına uymayı reddeden işçileri kovmaya kadar gidiyor. Eşitliği teşvik etmek için önlemler, çalışanlar için eğitim ve öğretim programlarını içerir. Şirketler, örtülü önyargının sonuçları hakkında bilgi vermeli ve bunu organizasyonda ele almak için kaynaklar sunmalıdır. Çalışanları LGBTQ + meslektaşlarının ihtiyaçları ve bakış açıları hakkında eğiterek, tüm insanların gelişebileceği daha kapsayıcı bir ortam yaratırlar. Bu, duyarlılık eğitimi, çeşitlilik atölyeleri veya her bir şirketin özel kültürüne göre uyarlanmış diğer girişimleri içerebilir. Bir diğer önemli müdahale, ayrımcılık ve tacize karşı açık ve net bir politika oluşturmaktır. Çalışanların hangi davranışın kabul edilemez olduğunu ve nasıl güvenli bir şekilde rapor edileceğini bilmeleri gerekir. Politikalar, üst düzey yöneticiler de dahil olmak üzere tüm hükümet seviyelerinde tutarlı bir şekilde uygulanmalıdır. Yöneticiler bu sorunları tanımlamak ve bunlara cevap vermek için düzenli olarak eğitilmelidir. Kapsayıcı bir atmosfer yaratmaktan da sorumlu olmalılar. Son olarak, işletmeler yeni çalışanları işe alırken aktif olarak farklı adaylar aramalıdır. Birçok başvuru sahibi, özellikle daha önce ayrımcılığa maruz kalmışlarsa, cinsel yönelimlerini veya cinsiyet kimliklerini açıklamakta isteksizdir. Uygulamaları daha geniş bir aday yelpazesine açmak, şirketlerin kaçırabilecekleri yetenekli kişileri bulmalarını sağlar. Ayrıca, gerçekten işe gitmek isteyenler için hoş bir ortam yaratmaya yardımcı olur. Daha fazla eşitliğe yönelik ilerlemeye rağmen, yapısal ve sosyal engeller birçok LGBTQ + insan için mesleki gelişimi ve katılımı engellemeye devam ediyor. Hedeflenen müdahalelerin uygulanması, işyerinde anlayışı, eğitimi ve hesap verebilirliği teşvik ederek eşitliği teşvik edebilir.
Hangi yapısal ve sosyal engeller LGBTQ'nun mesleki gelişimini ve katılımını engelliyor ve hangi müdahaleler eşitliği destekliyor?
Bilimsel literatür, LGBTQ + profesyonellerinin gelişimi ve entegrasyonu için birçok yapısal ve sosyal engel olduğunu göstermektedir. Bunlar arasında mikro saldırganlıklar, cinsel yönelim veya cinsiyet kimliği/ifadesine dayalı ayrımcılık, promosyonlara ve terfi fırsatlarına eşit olmayan erişim ve denetçilerden ve meslektaşlardan destek eksikliği bulunmaktadır (Duke ve ark., 2018; Pirinç, 2016).