El mundo está cambiando, pero la discriminación sigue existiendo. La discriminación contra las personas que se identifican como lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, queer o cualquier otra identidad no heteronormativa persiste en muchos países del mundo. Este documento abordará cómo las barreras estructurales y sociales dificultan la capacidad de estas personas para desarrollarse profesionalmente, avanzar en sus carreras y lograr la plena igualdad en el lugar de trabajo. También considerará qué intervenciones se pueden implementar para promover la inclusión y la equidad para las personas LGBTQ +.
En la mayoría de las sociedades, la heterosexualidad es la norma. Las personas que no se ajustan a esto a menudo son tratadas de manera diferente que aquellas cuya identidad encaja en la cultura dominante. El estigma asociado con la homosexualidad y la disparidad de género significa que los empleadores pueden vacilar en contratar o promocionar empleados LGBTQ +, incluso si cumplen con todas las calificaciones necesarias para tener éxito. Pueden temer estar relacionados con ellos, perder negocios de clientes conservadores o clientes, o enfrentar críticas de colegas. Así, a las personas LGBTQ + les cuesta encontrar trabajo y tener éxito en sus profesiones.
Una de las formas en que esto se manifiesta es por un sesgo implícito. Los empleadores pueden sugerir que las personas LGBTQ + son menos comprometidas con su trabajo, no son confiables o no tienen profesionalismo debido a su identidad. Pueden estar preocupados por el impacto de su orientación sexual en el trabajo. Estos supuestos dan lugar a discriminación en las decisiones de contratación y ascenso. Incluso si una persona ha pasado por un proceso de entrevista, puede enfrentar prejuicios sutiles por parte de sus colegas o superiores que hacen que sea más difícil tener éxito.
Además, muchas empresas carecen de políticas que protejan a los empleados LGBTQ + contra el acoso o la discriminación basada en su identidad. Esto hace que los trabajadores sean vulnerables al acoso, la intimidación o la violencia sin recurrir a la ayuda. Sin protección legal, las víctimas pueden sentirse inseguras al denunciar incidentes por temor a su seguridad o represalia. Cuando las políticas existen, pueden ser vagas o ambiguas, dejando margen para la interpretación por parte de los gestores, que tal vez no entiendan del todo el problema. Algunos empleadores incluso llegan al punto de despedir a los trabajadores que salen a trabajar públicamente o se niegan a cumplir con las normas de género.
Las medidas para promover la equidad incluyen programas educativos y de capacitación para los empleados. Las empresas deben proporcionar información sobre los efectos de un sesgo implícito y ofrecer recursos para eliminarlo en la organización. Al informar a los empleados sobre las necesidades y perspectivas de sus colegas LGBTQ +, crean un entorno más inclusivo en el que todas las personas pueden prosperar. Esto puede incluir capacitaciones de sensibilidad, talleres de diversidad u otras iniciativas adaptadas a la cultura específica de cada empresa.
Otra intervención importante es la creación de una política clara y clara contra la discriminación y el acoso. Los empleados deben saber qué comportamiento es inaceptable y cómo reportarlo de manera segura. Las políticas deben aplicarse de manera coherente en todos los niveles de la administración, incluido el personal directivo superior. Los administradores deben recibir capacitación periódica para identificar y responder a estos problemas. También deben asumir la responsabilidad de crear un ambiente inclusivo.
Finalmente, las empresas deben buscar activamente una variedad de candidatos a la hora de contratar nuevos empleados. Muchos aspirantes son reacios a revelar su orientación sexual o identidad de género, especialmente si antes se enfrentaban a la discriminación. La apertura de las solicitudes a una gama más amplia de candidatos permite a las empresas encontrar personas talentosas de las que podrían carecer.También ayuda a crear un ambiente acogedor para aquellos que realmente quieren ir a trabajar.
A pesar de los avances en el logro de una mayor igualdad, las barreras estructurales y sociales siguen obstaculizando el desarrollo profesional y la integración de muchas personas LGBTQ +. La aplicación de intervenciones específicas puede contribuir a fortalecer la equidad promoviendo la comprensión, la educación y la rendición de cuentas en el lugar de trabajo.
¿Qué barreras estructurales y sociales impiden el desarrollo profesional y la integración de las personas LGBTQ, y qué intervenciones contribuyen a la equidad?
La literatura científica indica que existen muchas barreras estructurales y sociales que impiden el desarrollo e integración de profesionales LGBTQ +. Estos incluyen la microagresión, la discriminación por orientación sexual o identidad/expresión de género, el acceso desigual a promociones y oportunidades de ascenso, y la falta de apoyo de ejecutivos y colegas (Duke et al., 2018; Rice, 2016).