Il mondo cambia, ma la discriminazione esiste ancora. La discriminazione delle persone che si identificano come lesbiche, gay, bisessuali, transgender, quir o qualsiasi altra identità non eronormativa persiste in molti paesi del mondo. Questo documento vedrà come le barriere strutturali e sociali ostacolano la capacità di queste persone di crescere professionalmente, promuovere la propria carriera e raggiungere la piena uguaglianza sul posto di lavoro. Valuterà anche quali interventi possono essere realizzati per promuovere l'inclusione e la giustizia per le persone LGBT + persone.
Nella maggior parte delle società l'eterosessualità è la norma. Le persone che non corrispondono spesso sono trattate in modo diverso da quelle la cui identità rientra nella cultura dominante. Lo stigma associato all'omosessualità e alla non corrispondenza di genere significa che i datori di lavoro possono vacillare nell'assumere o promuovere i dipendenti della WOLFTQ +, anche se soddisfano tutte le competenze necessarie per il successo. Possono temere di essere collegati a loro, perdere il business da clienti conservatori o clienti o affrontare critiche da parte dei colleghi. In questo modo, le persone LGBT-TQ + hanno difficoltà a trovare lavoro e avere successo nelle loro professioni.
Uno dei modi in cui si manifesta è il pregiudizio implicito. I datori di lavoro possono suggerire che le persone LGBT-TQ + sono meno dedite al proprio lavoro, non sono affidabili o non hanno professionalità a causa della propria identità. Possono preoccuparsi degli effetti del loro orientamento sessuale sul lavoro. Queste ipotesi comportano una discriminazione nelle decisioni di assunzione e promozione. Anche se una persona ha superato il processo di colloquio, può affrontare sottili pregiudizi da parte di colleghi o superiori che rendono più difficile avere successo.
Inoltre, molte aziende non dispongono di una politica che protegga i dipendenti LGBT + dalla persecuzione o dalla discriminazione basata sulla loro identità. Questo rende i lavoratori vulnerabili al bullismo, all'intimidazione o alla violenza senza ricorrere. Senza protezione legale, le vittime possono sentirsi al sicuro denunciando incidenti per paura della loro sicurezza o vendetta. Quando esistono delle politiche, possono essere vaghe o ambigui, lasciando la possibilità di interpretare i manager che potrebbero non comprendere completamente il problema. Alcuni datori di lavoro riescono persino a licenziare lavoratori che si presentano pubblicamente o rifiutano di rispettare le norme di genere.
Le misure di equità includono programmi educativi e formativi per i dipendenti. Le aziende devono fornire informazioni sugli effetti di pregiudizi impliciti e offrire risorse per risolverli all'interno dell'organizzazione. Informando i dipendenti sulle esigenze e le prospettive dei colleghi LGBT C +, creano un ambiente più inclusivo in cui tutti possono prosperare. Questo può includere corsi di sensibilità, seminari sulla diversità o altre iniziative adattate alla cultura specifica di ogni azienda.
Un altro intervento importante è quello di creare una politica chiara e chiara contro le discriminazioni e le molestie. I dipendenti devono sapere quali comportamenti sono inaccettabili e come denunciarli in modo sicuro. Le politiche devono essere applicate in modo coerente a tutti i livelli di amministrazione, inclusi i dirigenti di livello superiore. I responsabili devono essere addestrati regolarmente per individuare e rispondere a questi problemi. Devono anche avere la responsabilità di creare un'atmosfera inclusiva.
Infine, le aziende devono ricercare attivamente una varietà di candidati per l'assunzione di nuovi dipendenti. Molti candidati sono riluttanti a rivelare il loro orientamento sessuale o la loro identità di genere, soprattutto se in passato hanno subito discriminazioni. L'apertura di candidature per una vasta gamma di candidati consente alle aziende di trovare persone di talento che potrebbero mancare.Aiuta anche a creare un ambiente ospitale per chi vuole davvero andare al lavoro.
Nonostante i progressi verso una maggiore equità, le barriere strutturali e sociali continuano a ostacolare lo sviluppo professionale e l'integrazione per molte persone LGBT TQ +.
Quali sono le barriere strutturali e sociali che ostacolano lo sviluppo professionale e l'integrazione delle persone LGBT TQ, e quali interventi contribuiscono alla giustizia?
La letteratura scientifica indica che ci sono molte barriere strutturali e sociali che impediscono lo sviluppo e l'integrazione dei professionisti LGBT +. Tra queste figurano la microagressione, la discriminazione basata sull'orientamento sessuale o sull'identità di genere/espressione, l'accesso ineguagliato alle promozioni e alle opportunità di promozione e la mancanza di supporto da parte di dirigenti e colleghi (Duke et al., 2018; Rice, 2016).