Инклюзивность - актуальная тема в наши дни (https://en.wikipedia.org/wiki/Diversity_and_inclusion), но действительно ли она помогает странным людям на работе? Некоторые компании начали отслеживать данные, чтобы выяснить это. Они измеряют такие вещи, как разнообразие (https://www.merriam-webster.com/dictionary/diversity) и инклюзивность (https://www.merriam-webster.com/dictionary/inclusion), что означает, что они считают, сколько ЛГБТК + сотрудников они нанимают, какая у них политика и как они к ним относятся. Но действительно ли эти показатели отражают жизненный опыт квир-работников?
Одна из проблем заключается в том, что показатели (https://en.wikipedia.org/wiki/Metric_ (единица)) часто фокусируются на объективных (https://en.wiktionary.org/wiki/objectiveAdjective) факторах, таких как демография (https://www.thefreedictionary.com/demography). Они не всегда принимают во внимание субъективный опыт, такой как дискриминация (https://www.merriam-webster.com/dictionary/discrimination), домогательства или микроагрессии.
Например, компания может сообщить (https://en.wikipedia.org/wiki/Reporting_ (в письменной форме)) высокие цифры разнообразия, даже если некоторые сотрудники чувствуют себя небезопасными, выходя или выражая свою гендерную идентичность. И хотя политики (https://en.oxforddictionaries.com/definition/policy) могут быть хороши на бумаге, они не всегда выполняются на практике.
Кроме того, существует проблема чрезмерной зависимости от самоотчетов странных сотрудников. Некоторые люди могут не хотеть делиться своей личной информацией или бояться негативной реакции за откровенность в отношении своей личности. Другие могут не знать, как точно отвечать на вопросы. И даже если они это сделают, данными можно манипулировать или неправильно их интерпретировать. Существует также вопрос о том, должны ли метрики отслеживать только то, что поддается измерению, или они должны включать другие важные проблемы, такие как психическое здоровье и благополучие.
Но, несмотря на эти ограничения, многие компании говорят, что отслеживание инклюзивности все еще полезно. Это помогает им определить области, в которых им необходимо совершенствоваться, и привлечь себя к ответственности. Кроме того, это показывает, что они заботятся о разнообразии и вовлеченности, которые могут привлечь талантливых работников ЛГБТК +. Но в конце концов, больше всего важно создать среду, где все сотрудники чувствуют себя ценными и поддерживаемыми - независимо от их сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
Могут ли показатели инклюзивности на рабочем месте отражать жизненный опыт квир-сотрудников?
Показатели вовлеченности на рабочем месте могут быть эффективным инструментом для измерения общего уровня вовлеченности в организации, но могут не полностью отражать нюансы опыта странных сотрудников. Эти показатели могут отражать только наблюдаемое поведение, которое видно руководству и не учитывает невидимые предубеждения и дискриминацию, которые могут происходить за закрытыми дверями.