L'inclusion est un sujet d'actualité de nos jours (https://en.wikipedia.org/wiki/Diversity_and_inclusion), mais aide-t-elle vraiment les gens étranges au travail? Certaines entreprises ont commencé à suivre les données pour le découvrir. Ils mesurent des choses comme la diversité (https://www.merriam-webster.com/dictionary/diversity) et l'inclusion (https://www.merriam-webster.com/dictionary/inclusion), ce qui signifie qu'ils comptent le nombre d'employés LGBTQ + qu'ils embauchent, les politiques qu'ils ont et la façon dont ils les traitent. Mais ces indicateurs reflètent-ils vraiment l'expérience de vie des travailleurs queer?
L'un des problèmes est que les indicateurs (https://en.wikipedia.org/wiki/Metric_ (unité)) se concentrent souvent sur des facteurs objectifs (https://en.wiktionary.org/wiki/objectiveAdjective) tels que la démographie (https://www.thefreedictionary.com/demography). Ils ne tiennent pas toujours compte d'expériences subjectives telles que la discrimination (https://www.merriam-webster.com/dictionary/discrimination), le harcèlement ou la micro-agression.
Par exemple, une entreprise peut déclarer (https://en.wikipedia.org/wiki/Reporting_ (par écrit)) des chiffres élevés de diversité, même si certains employés se sentent dangereux en sortant ou en exprimant leur identité de genre. Et bien que les politiques (https://en.oxforddictionaries.com/definition/policy) puissent être bonnes sur le papier, elles ne sont pas toujours appliquées dans la pratique.
En outre, il y a un problème de dépendance excessive à l'abnégation des employés étranges. Il se peut que certaines personnes ne veuillent pas partager leurs renseignements personnels ou craignent d'avoir des réactions négatives à l'égard de leur personnalité. D'autres peuvent ne pas savoir exactement comment répondre aux questions. Et même s'ils le font, les données peuvent être manipulées ou mal interprétées. Il y a aussi la question de savoir si les métriques ne doivent suivre que ce qui est mesurable ou si elles doivent inclure d'autres questions importantes comme la santé mentale et le bien-être.
Malgré ces restrictions, de nombreuses entreprises disent que le suivi de l'inclusion est encore utile. Cela les aide à identifier les domaines dans lesquels ils doivent s'améliorer et à se traduire en justice. En outre, cela montre qu'ils se soucient de la diversité et de l'engagement qui peuvent attirer des travailleurs LGBTQ + talentueux. Mais après tout, le plus important est de créer un environnement où tous les employés se sentent valorisés et soutenus, peu importe leur orientation sexuelle ou leur identité de genre.
Les indicateurs d'inclusion en milieu de travail peuvent-ils refléter l'expérience de vie des employés queer ?
Les indicateurs d'engagement en milieu de travail peuvent être un outil efficace pour mesurer le niveau global d'engagement au sein d'une organisation, mais peuvent ne pas refléter pleinement les nuances de l'expérience des employés étranges. Ces indicateurs ne peuvent refléter que les comportements observés, qui sont visibles par la direction et ne tiennent pas compte des préjugés et de la discrimination invisibles qui peuvent se produire à huis clos.