La inclusión es un tema relevante en estos días (https://en.wikipedia.org/wiki/Diversity_and_inclusion), pero ¿realmente ayuda a gente extraña en el trabajo? Algunas empresas han comenzado a rastrear los datos para averiguarlo. Miden cosas como la diversidad (https://www.merriam-webster.com/dictionary/diversity) y la inclusión (https://www.merriam-webster.com/dictionary/inclusion), lo que significa que creen cuántos empleados LGBTQ + contratan, qué políticas tienen y cómo les tratan. Pero, ¿reflejan realmente estos indicadores las experiencias de vida de los trabajadores queer?
Uno de los problemas es que los indicadores (https://en.wikipedia.org/wiki/Metric_ (unidad)) a menudo se centran en factores objetivos (https://en.wiktionary.org/wiki/objectiveAdjective), como la demografía (https://www.thefreedictionary.com/demography). No siempre tienen en cuenta experiencias subjetivas como la discriminación (https://www.merriam-webster.com/dictionary/discrimination), el acoso o las microagresiones.
Por ejemplo, una empresa puede reportar (https://en.wikipedia.org/wiki/Reporting_ (por escrito)) altas cifras de diversidad, incluso si algunos empleados se sienten inseguros al salir o expresar su identidad de género. Y aunque los políticos (https://en.oxforddictionaries.com/definition/policy) pueden ser buenos sobre el papel, no siempre se cumplen en la práctica.
Además, existe un problema de dependencia excesiva de los informes de cuenta propia de empleados extraños. Algunas personas pueden no querer compartir su información personal o temer una reacción negativa por ser francas con respecto a su identidad. Es posible que otros no sepan exactamente cómo responder a las preguntas. E incluso si lo hacen, los datos pueden ser manipulados o mal interpretados. También se plantea la cuestión de si las métricas deben rastrear solo lo que es mensurable o si deben incluir otras cuestiones importantes, como la salud mental y el bienestar.
Pero, a pesar de estas restricciones, muchas empresas dicen que el seguimiento de la inclusión sigue siendo útil. Esto les ayuda a identificar las áreas en las que necesitan mejorar y a responsabilizarse. Además, demuestra que se preocupan por la diversidad y el compromiso que pueden atraer a trabajadores LGBTQ + con talento. Pero al final, lo más importante es crear un entorno donde todos los empleados se sientan valiosos y apoyados, independientemente de su orientación sexual o identidad de género.
¿Los indicadores de inclusión en el lugar de trabajo pueden reflejar las experiencias de vida de los empleados queer?
Los indicadores de compromiso en el lugar de trabajo pueden ser una herramienta eficaz para medir el nivel general de compromiso dentro de una organización, pero pueden no reflejar completamente los matices de la experiencia de empleados extraños. Estos indicadores sólo pueden reflejar comportamientos observables que son visibles para la dirección y no tienen en cuenta los prejuicios y la discriminación invisibles que pueden ocurrir a puerta cerrada.