Inklusion ist heutzutage ein heißes Thema (https://en.wikipedia.org/wiki/Diversity_and_inclusion), aber hilft sie wirklich fremden Menschen bei der Arbeit? Einige Unternehmen haben begonnen, die Daten zu überwachen, um dies herauszufinden. Sie messen Dinge wie Diversität (https://www.merriam-webster.com/dictionary/diversity) und Inklusion (https://www.merriam-webster.com/dictionary/inclusion), was bedeutet, dass sie zählen, wie viele LGBTQ + Mitarbeiter sie einstellen, welche Richtlinien sie haben und wie sie sie behandeln. Aber spiegeln diese Indikatoren wirklich die Lebenserfahrungen von queeren Arbeitern wider? Ein Problem ist, dass Indikatoren (https://en.wikipedia.org/wiki/Metric_ (Einheit)) sich oft auf objektive (https://en.wiktionary.org/wiki/objectiveAdjective) Faktoren wie Demografie (https://www.thefreedictionary.com/demography) konzentrieren. Sie berücksichtigen nicht immer subjektive Erfahrungen wie Diskriminierung (https://www.merriam-webster.com/dictionary/discrimination), Belästigung oder Mikroaggression. Zum Beispiel kann ein Unternehmen (https://en.wikipedia.org/wiki/Reporting_ (schriftlich)) hohe Diversitätszahlen melden, auch wenn sich einige Mitarbeiter unsicher fühlen, wenn sie ihre Geschlechtsidentität verlassen oder ausdrücken. Und während Politiker (https://en.oxforddictionaries.com/definition/policy) auf dem Papier gut sein können, werden sie in der Praxis nicht immer umgesetzt.
Hinzu kommt das Problem der übermäßigen Abhängigkeit von Selbstberichten fremder Mitarbeiter. Manche Menschen möchten ihre persönlichen Informationen möglicherweise nicht teilen oder haben Angst vor negativen Reaktionen, weil sie offen über ihre Persönlichkeit sind. Andere wissen vielleicht nicht, wie sie Fragen genau beantworten sollen. Und selbst wenn, können die Daten manipuliert oder falsch interpretiert werden. Es stellt sich auch die Frage, ob Metriken nur das verfolgen sollten, was messbar ist, oder ob sie andere wichtige Themen wie psychische Gesundheit und Wohlbefinden einbeziehen sollten. Aber trotz dieser Einschränkungen sagen viele Unternehmen, dass die Verfolgung von Inklusivität immer noch nützlich ist. Es hilft ihnen, Bereiche zu identifizieren, in denen sie sich verbessern müssen, und sich selbst zur Verantwortung zu ziehen. Darüber hinaus zeigt es, dass ihnen Vielfalt und Inklusion wichtig sind, die talentierte LGBTQ + -Arbeiter anziehen können. Aber am Ende ist es am wichtigsten, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter wertgeschätzt und unterstützt fühlen - unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität.
Können Indikatoren für Inklusion am Arbeitsplatz die Lebenserfahrungen queerer Mitarbeiter widerspiegeln?
Indikatoren für das Engagement am Arbeitsplatz können ein wirksames Instrument zur Messung des allgemeinen Engagements in Organisationen sein, spiegeln jedoch möglicherweise nicht vollständig die Nuancen der Erfahrungen fremder Mitarbeiter wider. Diese Indikatoren können nur beobachtetes Verhalten widerspiegeln, das für das Management sichtbar ist und unsichtbare Vorurteile und Diskriminierungen, die hinter verschlossenen Türen auftreten können, nicht berücksichtigt.