インクルーシビティは最近ホットな話題ですが（https://en.wikipedia.org/wiki/Diversity_and_inclusion)、それは本当に職場の奇妙な人々を助けますか？一部の企業では、データの追跡を開始しています。ダイバーシティ（https://www.merriam-webster.com/dictionary/diversity）とインクルージョン（https://www.merriam-webster.com/dictionary/inclusion）のようなものを測定します。つまり、雇用するLGBTQ+従業員の数、ポリシーは何であり、どのように感じているかを数えます。しかし、これらの指標は本当にクィア労働者の生きた経験を反映しているのでしょうか？
一つの問題は、指標（https://en.wikipedia.org/wiki/Metric_）がしばしば、人口統計（https://en.wiktionary.org/wiki/objectiveAdjective）などの客観的（https://www.thefreedictionary.com/demography）要因に焦点を当てることである。差別（https://www.merriam-webster.com/dictionary/discrimination）、ハラスメント、マイクロアグリゲーションなどの主観的な経験を常に考慮しているわけではありません。
例えば、会社は（https://en.wikipedia.org/wiki/Reporting_（書面で））高い多様性の数を報告するかもしれません。そして、政策（https://en.oxforddictionaries.com/definition/policy）は紙の上で良いかもしれませんが、それらは必ずしも実際に実装されるわけではありません。
奇妙な従業員の自己報告に過度に依存する問題もあります。一部の人々は、自分の個人情報を共有したり、自分のアイデンティティについて率直であることのバックラッシュを恐れたくないかもしれません。質問に答える方法を正確に知らない人もいるかもしれません。データを操作したり、誤って解釈したりすることができます。メトリクスが測定可能なものだけを追跡すべきかどうか、またはメンタルヘルスやウェルビーイングなどの他の重要な問題を含めるべきかどうかという問題もあります。
しかし、これらの制限にもかかわらず、多くの企業は、包括性を追跡することはまだ役に立つと言います。それは彼らが改善する必要がある地域を識別し、自分自身を説明責任を持つのに役立ちます。さらに、LGBTQ+の才能ある労働者を引き付けることができる多様性と包摂性を重視していることを示しています。しかし、一日の終わりに、最も重要なのは、性的指向や性同一性に関係なく、すべての従業員が評価され、支持される環境を作り出すことです。
職場のインクルージョン指標は、queerの従業員の生きた経験を反映できますか？
職場のエンゲージメント指標は、組織内のエンゲージメント全体のレベルを測定するための効果的なツールですが、従業員の経験のニュアンスを完全に把握することはできません。これらの指標は、管理に目に見える観察された行動を反映しているだけであり、閉じたドアの後ろで起こり得る目に見えないバイアスや差別を考慮していません。