На рабочем месте сотрудники ЛГБТК должны ориентироваться между своей собственной идентичностью и внешним давлением со стороны сверстников, менеджеров и клиентов. Это может привести к противоречивым культурным ожиданиям, которые мешают им чувствовать себя комфортно или безопасно выражать себя в полной мере.
Возможно, им придется скрыть свою ориентацию или гендерное выражение, чтобы избежать дискриминации или домогательств.
Это сокрытие может вызвать внутренний конфликт, если они не могут быть аутентичными с коллегами и начальниками, которые в противном случае могут их поддержать. Чтобы справиться с этими противоречивыми ожиданиями, сотрудникам ЛГБТК часто приходится искать способы сбалансировать свою личность, а также соответствовать социальным нормам. Некоторые стратегии включают одевание в более нейтральную одежду, использование гендерно-нейтрального языка и поиск союзников внутри организации.
Многие компании прилагают все усилия для создания инклюзивной политики, которая защищает права ЛГБТК и обеспечивает системы поддержки для сотрудников. Таким образом организации надеются создать среду, в которой каждый человек будет чувствовать себя желанным гостем и цениться независимо от своей сексуальности или гендерной идентичности.
Вот несколько примеров того, как сотрудники ЛГБТК могут ориентироваться в противоречивых культурных ожиданиях в глобальных организациях:
1. Одеваться по-другому дома, чем на работе: в некоторых культурах ожидается, что мужчины будут носить юбки, а женщины - брюки. Для трансгендерных людей это может быть источником внутренних конфликтов, поскольку они пытаются представить себя в соответствии со своей гендерной идентичностью, но не всегда могут сделать это без риска неодобрения или неприятия.
2. Не обсуждать личные отношения: во многих странах публичное проявление привязанности между однополыми партнерами вызывает неодобрение или даже является незаконным. Это может привести к тому, что сотрудники ЛГБТК почувствуют себя изолированными от своих сверстников и коллег и помешают им полностью проявить себя.
3. Выступление против дискриминации: многие сотрудники ЛГБТК сталкиваются с дискриминацией на рабочем месте на основании своей идентичности. Они должны решить, стоит ли высказываться об этой дискриминации и потенциально рисковать возмездием или молчать и спокойно страдать.
4. Поиск безопасного пространства: сотрудники ЛГБТК могут искать других сотрудников ЛГБТК или формировать группы поддержки в своей компании, чтобы найти общий язык и чувствовать себя менее одинокими. Эти пространства позволяют им делиться опытом и получать эмоциональную поддержку, не опасаясь осуждения или расправы.
5. Обращение за профессиональной помощью. Некоторые сотрудники ЛГБТК предпочитают посещать терапевтов или консультантов, которые специализируются на работе с сообществом ЛГБТК, чтобы помочь справиться со своими конфликтами и чувствами. Другие пользователи обращаются за помощью к друзьям, родственникам или в интернет-сообщества.
Каким образом сотрудники ЛГБТК управляют противоречивыми культурными ожиданиями в глобальных организациях?
По данным исследователей из Harvard Business Review (2019), сотрудники ЛГБТК могут испытывать конфликты между своей личной идентичностью и ожиданиями культуры на работе. Особенно это касается тех, кто живет в странах с меньшей толерантностью к сексуальным меньшинствам. Чтобы справиться с этими проблемами, они могут принять различные стратегии преодоления трудностей, такие как маскировка своей личности, самоцензура и поиск сетей поддержки.