職場では、LGBTQの従業員は、ピア、マネージャー、顧客からの自分のアイデンティティと外部の圧力の間をナビゲートする必要があります。これは、それらが快適に感じたり、安全に最大限に自分自身を表現することを防ぐ相反する文化的な期待につながる可能性があります。
彼らは差別やハラスメントを避けるために自分の指向や性別の表現を非表示にする必要があります。
この隠蔽工作は、そうでなければそれらをサポートするかもしれない同僚や上司と本物であることができない場合、内部紛争を引き起こす可能性があります。これらの相反する期待に対処するために、LGBTQの従業員はしばしば、アイデンティティのバランスをとる方法を見つけ、社会規範に準拠する必要があります。いくつかの戦略には、より中立的な衣服を着て、ジェンダー中立の言語を使用して、組織内で味方を見つけることが含まれます。多くの企業は、LGBTQの権利を保護し、従業員に支援システムを提供する包括的なポリシーを作成するために懸命に取り組んでいます。このように、組織は、セクシュアリティやジェンダーのアイデンティティに関係なく、誰もが歓迎され、評価される環境を作りたいと考えています。
LGBTQの従業員がグローバル組織における相反する文化的期待をどのようにナビゲートできるかの例をいくつか示します。
1。職場とは異なる服装で、男性がスカートを着用し、女性がズボンを着用することを期待する文化もあります。トランスの人々にとって、これは性同一性に従って自分自身を提示しようとする内部紛争の原因となる可能性がありますが、不承認や拒絶を危険にさらすことなく常にそうするとは限りません。
2。個人的な関係を議論していない：多くの国では、同性パートナー間の愛情の公共の表示がかすめられているか、さらには違法です。これは、LGBTQの従業員が仲間や同僚から孤立していると感じ、彼らが完全に出てくるのを防ぐことができます。
3。差別に反対する声：多くのLGBTQの従業員は、自分のアイデンティティに基づいて職場の差別に直面しています。彼らは、この差別と潜在的なリスク報復について話すか、黙って冷静に苦しむかを決定しなければなりません。
4。安全な場所を見つける：LGBTQの従業員は、他のLGBTQの従業員を探し出すことができます。これらの空間は、彼らが経験を共有し、判断や報復を恐れずに感情的なサポートを受けることができます。
5。専門的な助けを求めています。LGBTQの従業員の中には、紛争や感情を管理するために、LGBTQコミュニティと協力することを専門とするセラピストやカウンセラーを訪問することを選択する人もいます。他のユーザーは友人、家族、またはオンラインコミュニティから助けを求めます。
LGBTQの従業員は、グローバル組織における相反する文化的期待をどのように管理していますか？
Harvard Business Review （2019）の研究者によると、LGBTQの従業員は、職場での個人的なアイデンティティと文化的期待の間で対立を経験する可能性があります。これは、性的マイノリティに対する寛容度が低い国に住んでいる人にとっては特に当てはまります。これらの課題に対処するために、彼らはアイデンティティのマスク、自己検閲、サポートネットワークの発見など、さまざまな対処戦略を採用するかもしれません。