Ниже приведены некоторые передовые практики, которые организации могут внедрить для создания культуры инклюзивности для сотрудников ЛГБТК +:
1. Разработать четкую антидискриминационную политику: Организации должны иметь четкую политику, запрещающую дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности. Эти политики должны быть четко доведены до сведения всех сотрудников и последовательно применяться.
2. Обеспечить обучение и образование: Организации должны обеспечивать регулярное обучение и образование по темам, связанным с включением ЛГБТК +, таким как гендерное разнообразие, сексуальная ориентация и проблемы трансгендеров. Это помогает создать среду, в которой всем удобно открыто обсуждать эти темы.
3. Предлагать льготы для семей ЛГБТК +: Компании должны предлагать семейные льготы, включающие однополые пары и небинарных лиц. Это включает в себя медицинское страхование для домашних партнеров, программы помощи при усыновлении и полисы оплачиваемого отпуска для лиц, обеспечивающих уход.
4. Создание безопасных пространств: компании должны создавать безопасные пространства, где сотрудники ЛГБТК + смогут общаться друг с другом и общаться вне работы. Это могут быть группы ресурсов для сотрудников, празднования ЛГБТ + и мероприятия, посвященные месяцу гордости.
5. Поощрение союзников: Организации должны поощрять союзников в своих рядах, предоставляя ресурсы и поддержку тем, кто хочет выступать за включение ЛГБТК +. Союзники помогают нормализовать и продвигать инклюзивную культуру.
6. Включить представительство ЛГБТК + в руководство: Вопросы представительства. Организации должны гарантировать, что у них есть разные лидеры на самых высоких уровнях управления, включая тех, кто идентифицирует себя как ЛГБТК +. Это сообщение всем сотрудникам о том, что все ценятся и уважаются.
7. Использование инклюзивного языка: использование инклюзивного языка способствует формированию чувства принадлежности у сотрудников ЛГБТК +. Организациям следует избегать использования устаревшей терминологии или неправильного обращения к людям по их гендерной идентичности. Вместо этого используйте гендерно-нейтральные местоимения типа «они/они» и спрашивайте разрешения, прежде чем делать предположения о чьей-то сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
8. Предоставьте возможности наставничества. Программы наставничества могут быть полезны для специалистов ЛГБТК +, которые могут столкнуться с дополнительными проблемами на рабочем месте из-за дискриминации и отсутствия видимости. Эти программы предоставляют полезные рекомендации и возможности для общения.
9. Отмечайте различия: организации должны отмечать разнообразие и признавать вклад людей ЛГБТК +. Это включает в себя признание важных дат, таких как День выхода, Неделя осведомленности о трансгендерах и Национальный день выхода.
Какие организационные практики, политика на рабочем месте и культурные мероприятия наиболее эффективно способствуют странной интеграции, безопасности и профессиональному развитию?
Квир-люди сталкиваются с уникальными проблемами при навигации в социальной и профессиональной среде, которые могут привести к ощущению маргинализации, отчуждения и изоляции. Исследования показывают, что несколько факторов способствуют обеспечению инклюзивности, включая наличие поддерживающей политики, ресурсов и практики.